CAO en arbeidsvoorwaarden

Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) bevat afspraken over arbeidsvoorwaarden die gelden voor een hele bedrijfstak of onderneming. De CAO kan uw rechten bij ontslag aanzienlijk beïnvloeden, van de opzegtermijn tot aanvullende vergoedingen. In dit artikel leest u wat een CAO is, welke rechten u eraan ontleent en wat de gevolgen zijn bij ontslag.

Wat is een CAO?

Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen één of meer werkgevers(organisaties) en één of meer vakbonden over de arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers in een bepaalde bedrijfstak of onderneming.

De CAO bevat aanvullende afspraken bóvenop de wettelijke minimumrechten. In de meeste gevallen mag een CAO niet minder gunstig zijn dan de wet. Er zijn echter uitzonderingen: bij zogenaamd driekwartdwingend recht mag een CAO wél afwijken van de wet, ook ten nadele van de werknemer. Dit geldt bijvoorbeeld voor opzegtermijnen, de proeftijd, wachtdagen bij ziekte en bepaalde aspecten van loondoorbetaling. In de praktijk biedt een CAO doorgaans betere voorwaarden, zoals:

• Een hoger minimumloon dan het wettelijk minimum
• Meer vakantiedagen dan de wettelijke 20 dagen
• Een hogere ontslagvergoeding bij ontslag via een sociaal plan of specifieke CAO-afspraak
• Langere opzegtermijnen
• Aanvullende regelingen bij ziekte of arbeidsongeschiktheid

Soorten CAO’s

Bedrijfstak-CAO

Een bedrijfstak-CAO geldt voor alle werkgevers en werknemers in een bepaalde sector, zoals de metaalindustrie, de horeca of de zorg. De minister van Sociale Zaken kan een bedrijfstak-CAO algemeen verbindend verklaren (AVV), waardoor deze geldt voor álle bedrijven in de sector, ook als zij niet bij een werkgeversorganisatie zijn aangesloten.

Ondernemings-CAO

Een ondernemings-CAO geldt voor één specifiek bedrijf. Grote bedrijven zoals Philips, Shell of de Rabobank hebben eigen CAO’s die zijn afgestemd op de specifieke situatie van het bedrijf.

Wat staat er in een CAO?

Een CAO bevat doorgaans afspraken over de volgende onderwerpen:

• Loon en salarisschalen — minimumlonen per functiegroep, periodieken en loonsverhoging
• Werktijden — de normale arbeidsduur, overwerk en onregelmatigheidstoeslag
• Vakantie en verlof — het aantal vakantiedagen, bijzonder verlof en vakantiegeld
• Ziekte — aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte, wachtdagen en re-integratieafspraken
• Pensioen — pensioenregeling, premieverdeling en pensioenleeftijd
• Ontslag — opzegtermijnen, sociaal plan bij reorganisatie en aanvullende vergoedingen
• Scholing en ontwikkeling — opleidingsbudget en studieverlof
• Reiskosten en onkostenvergoeding

Wanneer is een CAO bindend?

Een CAO is voor u bindend in de volgende situaties:

1. U bent lid van de betrokken vakbond

Als u lid bent van een vakbond die de CAO heeft gesloten, bent u gebonden aan de CAO — mits uw werkgever ook partij is bij de CAO of onder de werkingssfeer valt. Het enkele vakbondslidmaatschap is dus niet altijd voldoende: ook aan de werkgeverskant moet sprake zijn van gebondenheid.

2. De CAO is algemeen verbindend verklaard (AVV)

Als de minister van Sociale Zaken de CAO algemeen verbindend heeft verklaard, geldt deze voor alle werkgevers en werknemers in de bedrijfstak, ongeacht vakbondslidmaatschap.

3. Incorporatiebeding in uw arbeidsovereenkomst

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een incorporatiebeding: een bepaling dat de CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Hierdoor bent u ook zonder vakbondslidmaatschap gebonden aan de CAO. Let op: er is een verschil tussen een dynamisch en een statisch incorporatiebeding. Bij een dynamisch beding gelden automatisch ook toekomstige CAO’s. Bij een statisch beding bent u alleen gebonden aan de CAO-versie die gold ten tijde van het sluiten van uw arbeidsovereenkomst — nieuwere CAO’s zijn dan niet automatisch op u van toepassing.

CAO en ontslag

De CAO kan uw rechten bij ontslag op verschillende manieren beïnvloeden:

Opzegtermijnen

De CAO kan langere of kortere opzegtermijnen bevatten dan de wettelijke standaard. Controleer altijd uw CAO vóór u de opzegtermijn in een vaststellingsovereenkomst beoordeelt.

Sociaal plan

Bij reorganisaties wordt vaak een sociaal plan afgesproken in de CAO of als aanvulling daarop. Een sociaal plan bevat doorgaans:

• Een aanvullende ontslagvergoeding (bovenop de transitievergoeding)
• Regelingen voor herplaatsing en outplacement
• Afspraken over voorrang bij terugkeer
• Hardheidsclausule voor individuele gevallen

Ontslagcommissie

Sommige CAO’s bevatten een eigen ontslagcommissie die de rol van het UWV overneemt bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Dit is alleen mogelijk als de CAO uitdrukkelijk in zo’n commissie voorziet én de commissie voldoet aan de wettelijke eisen (onder andere onafhankelijkheid en hoor en wederhoor). Niet elke CAO-bepaling hierover is automatisch rechtsgeldig.

Aanvullende ontslagvergoedingen

Sommige CAO’s bevatten aanvullende vergoedingen bij ontslag, bovenop de wettelijke transitievergoeding. Controleer uw CAO op dergelijke regelingen.

Belangrijke arbeidsvoorwaarden

Loon

De CAO bepaalt de minimumsalarissen per functiegroep. Uw werkgever mag u niet minder betalen dan het CAO-loon voor uw functie. In de regel ligt het CAO-loon boven het wettelijk minimumloon, maar er zijn uitzonderingen: sommige CAO’s hanteren jeugdloonschalen die lager kunnen uitvallen dan het reguliere minimumloon voor volwassenen.

Vakantiedagen

De wettelijke minimum is 20 vakantiedagen per jaar (bij een fulltime dienstverband). De meeste CAO’s kennen 25 tot 30 vakantiedagen. Bovenwettelijke vakantiedagen (boven de 20) mogen in beginsel alleen worden uitbetaald bij het einde van het dienstverband, niet tijdens een lopend dienstverband — tenzij de CAO dit uitdrukkelijk toestaat.

Loondoorbetaling bij ziekte

De wet verplicht de werkgever tot doorbetaling van minimaal 70% van het loon gedurende 2 jaar ziekte. Veel CAO’s bepalen een aanvulling tot 100% in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede jaar. Sommige CAO’s kennen een aanvulling tot 100% gedurende de gehele ziekteperiode.

Pensioen

De pensioenregeling is vaak vastgelegd in de CAO of in een apart pensioenreglement waarnaar de CAO verwijst. De CAO bepaalt de premieverdeling (werkgever/werknemer), de pensioenleeftijd en eventuele aanvullende regelingen.

Proeftijd

De CAO kan afwijkende regels bevatten over de proeftijd. Sommige CAO’s sluiten een proeftijd uit bij bepaalde contractvormen.

Wijziging van arbeidsvoorwaarden

Uw werkgever mag uw arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig wijzigen. De regels zijn als volgt:

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in uw contract staat, kan de werkgever uw arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen met uw instemming. Bij een “redelijk voorstel” van de werkgever mag u dit niet onredelijk weigeren (artikel 7:611 BW).

Met eenzijdig wijzigingsbeding

Als uw contract een eenzijdig wijzigingsbeding bevat, mag de werkgever wijzigingen doorvoeren als hij daarbij een zwaarwichtig belang heeft dat zwaarder weegt dan uw belang bij behoud van de bestaande voorwaarden.

Bij nieuwe CAO

Of een nieuwe CAO automatisch op u van toepassing is, hangt af van de situatie. Bij een AVV of een dynamisch incorporatiebeding gelden de nieuwe voorwaarden in principe automatisch. Bij een statisch incorporatiebeding is dat niet het geval — dan blijft de oude CAO-versie gelden. Een nieuwe CAO kan zowel gunstiger als ongunstiger zijn dan de vorige, maar individuele verworven rechten kunnen onder omstandigheden blijven gelden, ook als de nieuwe CAO deze niet meer bevat. Bij driekwartdwingend recht kan de CAO in bepaalde gevallen afwijken van de wet, ook ten nadele van de werknemer.

Wat als de werkgever de CAO niet naleeft?

Als uw werkgever zich niet houdt aan de CAO, heeft u verschillende mogelijkheden:

1. Bespreek het met uw werkgever — wijs uw werkgever schriftelijk op de CAO-bepaling die wordt geschonden.
2. Schakel uw vakbond in — als u lid bent van een vakbond, kan deze namens u actie ondernemen.
3. Meld het bij de CAO-nalevingsinstantie — veel CAO’s hebben een eigen nalevingsinstantie die controles uitvoert en boetes kan opleggen.
4. Start een juridische procedure — u kunt via de kantonrechter naleving van de CAO vorderen, eventueel met terugwerkende kracht.

Let op de verjaringstermijnen bij CAO-schendingen. Voor de meeste loonvorderingen geldt een termijn van 5 jaar. Sommige vorderingen — zoals die op basis van achterstallige vakantiedagen — verjaren echter al na 2 jaar. Het is daarom belangrijk om tijdig actie te ondernemen.

Praktische tips

1. Ken uw CAO — zoek op welke CAO voor u geldt en lees de voor u relevante bepalingen. CAO’s zijn openbaar en te vinden via cao.szw.nl, de website van uw werkgeversvereniging of uw vakbond.
2. Controleer bij ontslag — check of de CAO aanvullende vergoedingen, een sociaal plan of langere opzegtermijnen bevat.
3. Bewaar uw arbeidsovereenkomst — controleer of er een verwijzing naar een CAO in staat (incorporatiebeding).
4. Let op bij een VSO — de vergoeding in een vaststellingsovereenkomst moet rekening houden met eventuele CAO-vergoedingen en het sociaal plan.
5. Raadpleeg uw vakbond — uw vakbond kan u adviseren over uw CAO-rechten bij ontslag.

Veelgestelde vragen