Ontslag bij ziekte

Als werknemer geniet u tijdens ziekte bijzondere wettelijke bescherming tegen ontslag. Het opzegverbod bij ziekte is een van de belangrijkste pijlers van het Nederlandse arbeidsrecht. Toch zijn er situaties waarin ontslag tijdens ziekte wél mogelijk is. In dit artikel leest u alles over uw rechten bij ontslag tijdens ziekte, het opzegverbod, de uitzonderingen en wat u kunt doen als uw werkgever u toch wil ontslaan.

Het opzegverbod bij ziekte

Het opzegverbod bij ziekte is vastgelegd in artikel 7:670 lid 1 BW. Gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod beschermt u als zieke werknemer tegen ontslag in een kwetsbare periode.

Tijdens het opzegverbod heeft uw werkgever twee belangrijke verplichtingen:

• Loondoorbetaling — minimaal 70% van uw loon gedurende 104 weken (artikel 7:629 BW), tot maximaal het wettelijke maximum dagloon
• Re-integratie — actieve inspanningen om u te laten re-integreren (Wet verbetering poortwachter)

Loondoorbetaling tijdens ziekte

Tijdens de eerste twee ziektejaren heeft u recht op loondoorbetaling:

• Eerste ziektejaar: minimaal 70% van het loon (tot maximaal het wettelijke maximum dagloon), maar niet minder dan het minimumloon. Veel cao’s voorzien in 100% doorbetaling in het eerste jaar.
• Tweede ziektejaar: minimaal 70% van het loon (tot maximaal het wettelijke maximum dagloon). Het minimum van het minimumloon geldt hier niet meer.

Uitzonderingen op het opzegverbod

Het opzegverbod bij ziekte is niet absoluut. In de volgende situaties kan de werkgever u wél ontslaan tijdens ziekte:

• Tijdens de proeftijd — in de proeftijd geldt het opzegverbod niet (artikel 7:670 lid 1 sub a BW).
• Bij ontslag op staande voet — bij een dringende reden kan ontslag op staande voet ook tijdens ziekte worden gegeven.
• Bij sluiting van de onderneming — als de gehele onderneming definitief sluit.
• Na afloop van twee jaar ziekte — na 104 weken vervalt het opzegverbod. Let op: bij een loonsanctie van het UWV kan deze termijn worden verlengd tot maximaal 156 weken.
• Met wederzijds goedvinden — het opzegverbod geldt voor eenzijdig ontslag. Bij een vaststellingsovereenkomst stemt u vrijwillig in, maar dit brengt risico’s mee.
• Als de ziekte is begonnen na indiening van het ontbindingsverzoek — als u zich ziekmeldt nadat de werkgever het verzoek bij de kantonrechter heeft ingediend (artikel 7:670 lid 1 sub b BW).
• Bij hardnekkige weigering van re-integratie — als u zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan uw re-integratie, moet de werkgever eerst een aantal stappen doorlopen: schriftelijke waarschuwingen, een loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW) en bij voorkeur een deskundigenoordeel van het UWV. Pas na voldoende dossieropbouw kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.

Ontslag na twee jaar ziekte

Na afloop van de wachttijd van 104 weken vervalt het opzegverbod. Bij een loonsanctie van het UWV (wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever) wordt deze termijn verlengd met maximaal 52 weken, tot maximaal 156 weken totaal. Na afloop van deze termijn kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV op de b-grond (artikel 7:669 lid 3 sub b BW): langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV verleent de vergunning als:

1. De werknemer naar verwachting niet binnen 26 weken herstelt
2. De werkgever de re-integratieverplichtingen is nagekomen
3. Herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is

U heeft bij ontslag na twee jaar ziekte recht op de volledige transitievergoeding. De werkgever kan hiervoor compensatie aanvragen bij het UWV (de compensatieregeling transitievergoeding, artikel 7:673e BW).

VSO tijdens ziekte

Het komt voor dat werkgevers tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Dit is juridisch mogelijk, maar brengt aanzienlijke risico’s mee:

• Mogelijk geen WW maar Ziektewet — als u nog ziek bent op het moment dat het dienstverband eindigt, heeft u geen recht op een WW-uitkering maar op een Ziektewetuitkering. Bent u op dat moment hersteld, dan kunt u mogelijk wel WW aanvragen.
• Benadelingshandeling — het UWV kan oordelen dat u een benadelingshandeling heeft gepleegd door akkoord te gaan met de beëindiging, wat kan leiden tot weigering van de Ziektewetuitkering.
• Verlies van re-integratiebegeleiding — door de VSO eindigt de re-integratieverplichting van uw werkgever.

Vergoeding bij ontslag tijdens ziekte

Bij ontslag (na twee jaar ziekte of via een VSO) heeft u recht op:

• Transitievergoeding — de volledige wettelijke transitievergoeding, berekend op basis van het contractuele loon conform het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (niet het verlaagde ziekteloon). Als er vóór of tijdens de ziekte een structurele contractwijziging heeft plaatsgevonden (bijvoorbeeld vermindering van uren), wordt uitgegaan van het gewijzigde contract.
• Billijke vergoeding — als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld re-integratieverplichtingen niet nagekomen).

Uitkeringen na ontslag bij ziekte

• Ziektewetuitkering — als u ziek bent bij het einde van het dienstverband en nog niet 104 weken ziek bent geweest, kunt u een Ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV (70% van het dagloon).
• WIA-uitkering — na 104 weken ziekte beoordeelt het UWV of u recht heeft op een WIA-uitkering (WGA of IVA).
• WW-uitkering — als u niet meer ziek bent bij het einde van het dienstverband, kunt u een WW-uitkering aanvragen.

Praktische tips

1. Werk mee aan re-integratie — weigering kan leiden tot loonsancties en uiteindelijk ontslag. Documenteer al uw re-integratie-inspanningen.
2. Teken geen VSO tijdens ziekte zonder advies — de risico’s voor uw uitkeringen zijn groot.
3. Vraag een deskundigenoordeel aan — als u het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts, kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
4. Houd een re-integratiedossier bij — bewaar alle correspondentie, verslagen en plannen met betrekking tot uw re-integratie.
5. Ken uw rechten bij een slapend dienstverband — u kunt uw werkgever verzoeken het slapende dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding.

Veelgestelde vragen