Ontslag bij reorganisatie

Een reorganisatie is voor werknemers een onzekere en stressvolle periode. Uw werkgever wil arbeidsplaatsen schrappen en u loopt het risico uw baan te verliezen. Toch is ontslag bij reorganisatie aan strenge regels gebonden: de werkgever moet de juiste ontslagprocedure volgen, het afspiegelingsbeginsel toepassen en aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is. In dit artikel leest u precies wat uw rechten zijn bij een reorganisatie.

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie is een herstructurering van de onderneming waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen. De wettelijke grondslag voor ontslag bij reorganisatie is de a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden.

Bedrijfseconomische redenen die een reorganisatie kunnen rechtvaardigen zijn onder meer:

• Slechte financiële situatie — structureel verlies, teruglopende omzet of dreigend faillissement
• Organisatorische veranderingen — fusie, overname, outsourcing of het samenvoegen van afdelingen
• Technologische ontwikkelingen — automatisering waardoor functies overbodig worden
• Werkvermindering — structurele daling van het werkaanbod
• Bedrijfsverhuizing — verplaatsing van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten

De werkgever moet de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk maken bij het UWV. Het UWV beoordeelt kritisch of de reorganisatie daadwerkelijk noodzakelijk is en of het juiste aantal arbeidsplaatsen wordt geschrapt.

De ontslagprocedure via het UWV

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever in beginsel een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De procedure verloopt als volgt:

1. Aanvraag door de werkgever — de werkgever dient een onderbouwde aanvraag in bij het UWV, met bewijs van de bedrijfseconomische noodzaak, de toegepaste afspiegeling en de inspanningen voor herplaatsing.
2. Verweer door de werknemer — u krijgt de gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag. Dit is een cruciaal moment: hier kunt u argumenten aanvoeren waarom het ontslag niet gerechtvaardigd is.
3. Eventuele tweede ronde — als het UWV daar aanleiding toe ziet, kan een tweede schriftelijke ronde volgen.
4. Beslissing UWV — het UWV verleent of weigert de ontslagvergunning. De normale behandeltermijn is vier tot zes weken.
5. Opzegging — als het UWV toestemming verleent, mag de werkgever het dienstverband opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De proceduretijd bij het UWV mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, met dien verstande dat minimaal één maand opzegtermijn resteert.

Het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemers bij een reorganisatie voor ontslag in aanmerking komen. Dit beginsel is vastgelegd in de Ontslagregeling en werkt als volgt:

Stap 1: Uitwisselbare functies vaststellen

De werkgever moet vaststellen welke functies uitwisselbaar zijn. Functies zijn uitwisselbaar als zij vergelijkbaar zijn qua inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, competenties en beloning. Alleen binnen de groep uitwisselbare functies wordt afgespiegeld.

Stap 2: Leeftijdsgroepen indelen

De werknemers met uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar en ouder

Stap 3: Evenredige verdeling

De ontslagen worden evenredig verdeeld over de leeftijdsgroepen, zodat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand zoveel mogelijk intact blijft. Binnen elke leeftijdsgroep geldt het principe “last in, first out”: de werknemer met het kortste dienstverband komt als eerste voor ontslag in aanmerking.

Herplaatsingsplicht

De werkgever is verplicht om, voordat hij tot ontslag overgaat, te onderzoeken of u kunt worden herplaatst in een andere passende functie binnen de organisatie (artikel 7:669 lid 1 BW). Een functie is passend als deze aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. De werkgever moet ook functies in aanmerking nemen waarvoor u met behulp van scholing binnen een redelijke termijn geschikt kunt worden gemaakt.

De herplaatsingsplicht omvat:

• Alle beschikbare functies binnen de onderneming (inclusief andere vestigingen)
• Functies bij andere ondernemingen binnen het concern (als er een groep verbonden ondernemingen is)
• Functies die binnen de redelijke herplaatsingstermijn vrijkomen (inclusief functies die worden bezet door uitzendkrachten, oproepkrachten of werknemers met een tijdelijk contract dat afloopt)

De redelijke herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn en bedraagt één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Het sociaal plan

Bij grotere reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld, meestal in overleg met de vakbonden en/of de ondernemingsraad. Een sociaal plan bevat afspraken over de gevolgen van de reorganisatie voor werknemers, zoals:

• Ontslagvergoeding — vaak een vergoeding bovenop of in plaats van de wettelijke transitievergoeding
• Outplacement — begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan
• Scholingsbudget — budget voor om- of bijscholing
• Voorrangspositie — voorrang bij herplaatsing of nieuwe vacatures
• Aanvulling op WW — een aanvulling op de WW-uitkering gedurende een bepaalde periode

Transitievergoeding bij reorganisatie

Bij ontslag wegens reorganisatie heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar en wordt naar rato berekend voor onvolledige dienstjaren. Het maximum is € 94.000 bruto (2024) of een jaarsalaris als dat hoger is.

De transitievergoeding is verschuldigd ongeacht of er een sociaal plan is. De werkgever kan de transitievergoeding alleen vervangen door een gelijkwaardige voorziening als dit in de cao of het sociaal plan is opgenomen én deze voorziening daadwerkelijk gelijkwaardig is aan de transitievergoeding.

Vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie

In de praktijk bieden werkgevers bij een reorganisatie vaak een vaststellingsovereenkomst aan in plaats van de UWV-procedure te doorlopen. Dit heeft voor de werkgever als voordeel dat het sneller gaat en dat de uitkomst zekerder is. Voor u als werknemer kan een VSO voordelig zijn als de voorwaarden goed zijn:

• Een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding
• Vrijstelling van werk gedurende de opzegtermijn (met behoud van salaris)
• Vergoeding van juridische kosten
• Positief getuigschrift
• WW-veilige formulering

Verweer tegen ontslag bij reorganisatie

U kunt zich op verschillende manieren verweren tegen ontslag bij reorganisatie:

Bij het UWV

• Betwist de bedrijfseconomische noodzaak (zijn de cijfers correct? is de reorganisatie noodzakelijk?)
• Betwist de toepassing van het afspiegelingsbeginsel
• Voer aan dat herplaatsing mogelijk is
• Wijs op het ontbreken van een advies van de ondernemingsraad (bij ondernemingen met 50+ werknemers)

Bij de kantonrechter

Als het UWV de ontslagvergunning verleent en de werkgever opzegt, kunt u binnen twee maanden na de opzegging de kantonrechter verzoeken om:

• Het dienstverband te herstellen
• Een billijke vergoeding toe te kennen (als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld)

Praktische tips

1. Laat de afspiegeling controleren — fouten in de afspiegeling komen regelmatig voor en kunnen leiden tot weigering van de ontslagvergunning.
2. Voer verweer bij het UWV — maak altijd gebruik van uw recht om verweer te voeren. Laat dit bij voorkeur door een jurist opstellen.
3. Controleer het sociaal plan — vergelijk de voorwaarden met de wettelijke regeling en beoordeel of het sociaal plan in uw voordeel is.
4. Overweeg de VSO kritisch — een vaststellingsovereenkomst is onderhandelbaar. Accepteer niet zomaar het eerste aanbod.
5. Let op uw WW-rechten — zorg ervoor dat de WW-veiligheid gewaarborgd is, zowel bij opzegging via het UWV als bij een VSO.
6. Informeer naar herplaatsing — vraag actief naar beschikbare functies en solliciteer intern. Documenteer uw inspanningen.

Veelgestelde vragen