Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende vorm van ontslag in het Nederlandse arbeidsrecht. Uw werkgever beëindigt het dienstverband per direct, zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergoeding. De gevolgen zijn enorm: u verliest niet alleen uw baan en inkomen, maar ook uw recht op een WW-uitkering. In dit artikel leest u wanneer ontslag op staande voet rechtsgeldig is, wat uw rechten zijn en hoe u zich kunt verweren.

Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Ontslag op staande voet is geregeld in artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het is de zwaarste sanctie die een werkgever kan opleggen en is alleen toegestaan als aan drie strenge cumulatieve voorwaarden is voldaan:

1. Er is sprake van een dringende reden — er moet een zodanig ernstige gedraging zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten (artikel 7:678 BW).
2. Het ontslag is onverwijld gegeven — de werkgever moet direct handelen nadat de dringende reden bekend is geworden. Wacht de werkgever te lang, dan vervalt het recht op ontslag op staande voet.
3. De reden is onverwijld meegedeeld — de werkgever moet de werknemer direct vertellen wát de reden voor het ontslag is. De later aangevoerde redenen mogen niet afwijken van wat bij het ontslag is meegedeeld.

Ontbreekt één van deze drie voorwaarden, dan is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. In de praktijk blijkt dat werkgevers regelmatig fouten maken bij het verlenen van ontslag op staande voet, waardoor het ontslag met succes kan worden aangevochten.

Dringende redenen voor ontslag op staande voet

Artikel 7:678 BW geeft een niet-limitatieve opsomming van situaties die een dringende reden kúnnen opleveren. Of er daadwerkelijk sprake is van een dringende reden, hangt altijd af van de omstandigheden van het geval. De rechter weegt alle relevante factoren mee, waaronder de aard en ernst van de gedraging, het dienstverband, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag.

Voorbeelden van mogelijke dringende redenen

• Diefstal, verduistering of fraude — zelfs bij relatief kleine bedragen kan diefstal op de werkvloer een dringende reden opleveren. De Hoge Raad heeft in het verleden geoordeeld dat ook het stelen van goederen met geringe waarde een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan rechtvaardigen.
• Ernstige bedreiging of mishandeling — fysiek geweld of ernstige bedreigingen jegens collega’s, leidinggevenden of klanten.
• Werkweigering — het hardnekkig weigeren om redelijke opdrachten uit te voeren, mits de werknemer hierop gewaarschuwd is.
• Ernstige schending van geheimhouding — het opzettelijk delen van bedrijfsgeheimen of vertrouwelijke informatie met derden.
• Grovelijk veronachtzamen van verplichtingen — het structureel niet nakomen van de verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.
• Het plegen van een misdrijf — een strafrechtelijke veroordeling of het plegen van een ernstig strafbaar feit dat de arbeidsrelatie onhoudbaar maakt.
• Herhaaldelijk te laat komen — ondanks waarschuwingen structureel te laat komen of ongeoorloofd afwezig zijn.

Vormvereisten: onverwijld en mededeling

Naast de inhoudelijke eis van een dringende reden gelden er strikte vormvereisten voor ontslag op staande voet. Worden deze niet nageleefd, dan is het ontslag vernietigbaar.

Onverwijlde opzegging

De werkgever moet onverwijld (dus zonder onnodig uitstel) tot ontslag overgaan nadat hij op de hoogte is geraakt van de dringende reden. “Onverwijld” betekent niet per se dezelfde dag: de werkgever mag een korte periode nemen voor noodzakelijk onderzoek, het horen van de werknemer, of het inwinnen van juridisch advies. Wel moet de werkgever voortvarend handelen en mag er geen sprake zijn van onnodig dralen.

In de rechtspraak is bepaald dat een werkgever die na ontdekking van de feiten eerst weken of maanden wacht, het recht op ontslag op staande voet verspeelt. De ratio hierachter is dat als de werkgever zelf niet de urgentie voelt om direct te handelen, de situatie kennelijk niet zó dringend is dat onmiddellijke beëindiging gerechtvaardigd is.

Gelijktijdige mededeling van de reden

Op het moment van het ontslag moet de werkgever de werknemer direct en duidelijk meedelen wat de reden voor het ontslag is. Dit kan mondeling gebeuren, maar het verdient sterk de voorkeur om de reden ook schriftelijk vast te leggen. De meegedeelde reden is bindend: in een latere procedure kan de werkgever geen andere of aanvullende redenen aanvoeren die niet bij het ontslag zijn meegedeeld.

Dit mededelingsvereiste beschermt u als werknemer. U moet namelijk precies weten wát u wordt verweten, zodat u zich hiertegen kunt verdedigen. Als de werkgever de reden vaag of onduidelijk formuleert, kan dit in uw voordeel werken bij een eventuele procedure.

Gevolgen van ontslag op staande voet

De gevolgen van een rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn verstrekkend:

• Onmiddellijke beëindiging — het dienstverband eindigt per direct, zonder opzegtermijn. U hoeft de volgende dag niet meer op het werk te verschijnen.
• Geen transitievergoeding — bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen heeft u in beginsel géén recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). De kantonrechter kan in uitzonderlijke gevallen alsnog (een deel van) de transitievergoeding toekennen als het niet toekennen “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” zou zijn.
• Geen WW-uitkering — het UWV beschouwt ontslag op staande voet als verwijtbare werkloosheid. U komt in beginsel niet in aanmerking voor een WW-uitkering. U kunt eventueel wel een beroep doen op de bijstand.
• Mogelijke schadevergoedingsplicht — op grond van artikel 7:677 lid 2 BW kan de werkgever aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding. Deze is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die de werknemer in acht had moeten nemen. In de praktijk vorderen werkgevers dit niet altijd.

Ontslag op staande voet aanvechten

Als u het niet eens bent met uw ontslag op staande voet, kunt u dit aanvechten bij de kantonrechter. Dit is geregeld in artikel 7:681 BW. U heeft hierbij twee opties:

Optie 1: Vernietiging van het ontslag vorderen

U verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen. Als de rechter u gelijk geeft, heeft het ontslag juridisch nooit plaatsgevonden. Dit betekent dat:

• Het dienstverband doorloopt
• U recht heeft op doorbetaling van uw loon vanaf de ontslagdatum
• De werkgever u weer moet toelaten tot het werk

In de praktijk leidt vernietiging vaak tot een nieuwe onderhandeling over de beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst, omdat de arbeidsrelatie doorgaans ernstig verstoord is geraakt.

Optie 2: Berusten in het ontslag en schadevergoeding vorderen

U accepteert dat het dienstverband is geëindigd, maar vordert een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW. Deze vergoeding kan aanzienlijk hoger zijn dan de transitievergoeding en kent geen wettelijk maximum. De rechter bepaalt de hoogte op basis van alle omstandigheden van het geval, waaronder:

• De ernst van het handelen van de werkgever
• Uw leeftijd en arbeidsmarktpositie
• De duur van het dienstverband
• De inkomensderving die u lijdt

Recht op vergoeding na ontslag op staande voet

Of u recht heeft op een vergoeding na ontslag op staande voet hangt af van de omstandigheden:

Transitievergoeding

Bij ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen heeft u in beginsel géén recht op de transitievergoeding. Er geldt echter een uitzondering: de kantonrechter kan de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen als het niet-toekennen “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” zou zijn (artikel 7:673 lid 8 BW). Dit is de zogeheten hardheidsclausule.

Billijke vergoeding

Als het ontslag op staande voet onterecht blijkt — bijvoorbeeld omdat de dringende reden ontbreekt of de vormvereisten niet zijn nageleefd — kunt u een billijke vergoeding vorderen. De hoogte hiervan wordt door de rechter bepaald en kan oplopen tot meerdere jaarsalarissen, afhankelijk van de omstandigheden.

Gefixeerde schadevergoeding

Als het ontslag op staande voet onterecht is, kunt u in plaats van een billijke vergoeding ook een gefixeerde schadevergoeding vorderen op grond van artikel 7:672 lid 11 BW. Deze is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die de werkgever in acht had moeten nemen. U hoeft hierbij geen daadwerkelijke schade aan te tonen.

Ontslag op staande voet en de vaststellingsovereenkomst

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werkgever na een ontslag op staande voet alsnog een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, of dat partijen in het kader van een onderhandeling na het ontslag tot een regeling komen. Dit gebeurt vooral als:

• De werkgever twijfelt of het ontslag op staande voet stand zal houden bij de rechter
• Beide partijen een kostbare en onzekere gerechtelijke procedure willen vermijden
• De werknemer bereid is het ontslag te accepteren in ruil voor een vergoeding

Praktische tips bij ontslag op staande voet

Als u op staande voet ontslagen bent, is het van groot belang dat u direct de juiste stappen zet:

1. Protesteer schriftelijk — stuur dezelfde dag nog een brief of e-mail aan uw werkgever waarin u aangeeft dat u het niet eens bent met het ontslag en dat u zich beschikbaar houdt voor werk. Dit is cruciaal voor een eventuele loonvordering.
2. Documenteer alles — bewaar alle communicatie (e-mails, whatsappberichten, brieven), noteer wat er precies is gezegd bij het ontslaggesprek en vraag eventuele getuigen om een verklaring.
3. Zoek direct juridische hulp — vanwege de korte vervaltermijn van twee maanden is het essentieel om direct contact op te nemen met een arbeidsrechtjurist. Hoe eerder u actie onderneemt, hoe sterker uw positie.
4. Meld u bij het UWV — ook al verwacht u geen WW-uitkering, meld u toch als werkzoekende bij het UWV. Dit kan van belang zijn als het ontslag later wordt vernietigd of als u in aanmerking komt voor een andere uitkering.
5. Schrijf uw eigen versie op — leg zo snel mogelijk schriftelijk vast wat er volgens u is gebeurd, inclusief data, tijdstippen en betrokken personen. Herinneringen vervagen snel, en een gedetailleerde eigen verklaring kan later waardevol zijn.
6. Lever bedrijfseigendommen nog niet in — als u het ontslag aanvecht en vernietiging vordert, houdt u het standpunt in dat u nog in dienst bent. Overleg met uw jurist over het inleveren van bedrijfseigendommen.
7. Teken niets zonder juridisch advies — als uw werkgever u documenten voorlegt (een verklaring, een vaststellingsovereenkomst, een bevestigingsbrief), teken dan niets zonder eerst juridisch advies in te winnen.

Veelgestelde vragen