Ontslag tijdens de proeftijd

Ontslag tijdens de proeftijd is de snelste manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Zowel werkgever als werknemer kan het dienstverband per direct beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder dat een ontslagvergunning nodig is. Toch is ontslag in de proeftijd niet onbegrensd: er gelden strikte wettelijke eisen aan het proeftijdbeding. In dit artikel leest u wanneer een proeftijdontslag geldig is, wat uw rechten zijn en wanneer u het ontslag kunt aanvechten.

Wettelijk kader van de proeftijd

De proeftijd is geregeld in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin zowel werkgever als werknemer het dienstverband op elk moment kunnen beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder opgave van redenen. De proeftijd geeft beide partijen de mogelijkheid om te beoordelen of de samenwerking bevalt.

Tijdens de proeftijd gelden de normale ontslagbeschermingsregels niet. Dit betekent dat:

• Geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig is
• Het opzegverbod bij ziekte niet geldt
• Geen opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen
• Geen ontslaggrond vereist is (maar het ontslag mag niet discriminatoir zijn)

Geldigheidseisen voor het proeftijdbeding

Een proeftijdbeding is alleen geldig als het aan strikte wettelijke eisen voldoet. Is het beding niet geldig, dan kan de werkgever er geen beroep op doen en gelden de normale ontslagregels.

Schriftelijke overeenkomst

De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen (artikel 7:652 lid 2 BW). Dit kan in de arbeidsovereenkomst zelf of in de toepasselijke cao. Een mondeling afgesproken proeftijd is nietig — alsof deze nooit is afgesproken.

Gelijke duur voor beide partijen

De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn (artikel 7:652 lid 4 BW). Een beding waarbij de werkgever een langere proeftijd heeft dan de werknemer is nietig. Let op: in dat geval vervalt de hele proeftijd, niet alleen het ongeoorloofde deel.

Maximale duur respecteren

De proeftijd mag de wettelijke maximumduur niet overschrijden. Een te lang proeftijdbeding is nietig. Ook hier geldt: de gehele proeftijd vervalt, waardoor de werkgever zich niet kan beroepen op een proeftijd van de wél toegestane duur.

Maximale duur van de proeftijd

De maximale duur van de proeftijd hangt af van het type arbeidsovereenkomst:

• Tijdelijk contract van 6 maanden of korter: géén proeftijd toegestaan (artikel 7:652 lid 4 sub b BW). Elke proeftijd in een contract van 6 maanden of korter is nietig.
• Tijdelijk contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand.
• Tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden.
• Vast contract (onbepaalde tijd): maximaal 2 maanden.

De cao kan afwijken van de wettelijke maximumduur, maar alleen ten voordele van de werknemer. Bij een tijdelijk contract langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar kan de cao de proeftijd verlengen tot maximaal 2 maanden (artikel 7:652 lid 7 BW).

Proeftijd bij opvolgend werkgeverschap

Er mag géén proeftijd worden overeengekomen als sprake is van opvolgend werkgeverschap (artikel 7:652 lid 8 BW). Dit geldt wanneer u bij een nieuwe werkgever in dienst treedt die als opvolger van uw vorige werkgever wordt beschouwd en u dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden gaat verrichten. Denk aan situaties bij overgang van onderneming, herindiensttreding na uitzendwerk of overname.

Proeftijd bij een verlengd contract

Bij verlenging van een tijdelijk contract mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken, tenzij de werknemer duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden krijgt (artikel 7:652 lid 8 sub d BW). Een proeftijdbeding in een verlengd contract is in de meeste gevallen nietig.

Regels bij ontslag in de proeftijd

Hoewel de werkgever tijdens de proeftijd veel vrijheid heeft, gelden er toch enkele spelregels:

Geen motiveringsplicht, wel opgave op verzoek

De werkgever hoeft het ontslag niet uit zichzelf te motiveren. U heeft echter het recht om de werkgever te vragen naar de reden van het ontslag (artikel 7:652 lid 6 BW). De werkgever is dan verplicht de reden schriftelijk mee te delen. Dit kan van belang zijn als u vermoedt dat het ontslag discriminatoir is.

Ontslag moet vallen binnen de proeftijd

Het ontslag moet worden gegeven vóór het einde van de proeftijd. Een ontslag dat wordt aangezegd op de laatste dag van de proeftijd is nog geldig, mits het voor middernacht is gecommuniceerd. Een ontslag één dag na afloop van de proeftijd is geen proeftijdontslag meer en moet voldoen aan de reguliere ontslagregels.

Wanneer is proeftijdontslag ongeldig?

Hoewel de werkgever veel vrijheid heeft in de proeftijd, is niet elk proeftijdontslag rechtsgeldig. Het ontslag kan ongeldig zijn als:

1. Het proeftijdbeding zelf ongeldig is — niet schriftelijk, te lang, ongelijke duur of bij opvolgend werkgeverschap.
2. Het ontslag discriminatoir is — het ontslag is in strijd met de gelijke-behandelingswetgeving (zie hieronder).
3. De proeftijd niet is bedoeld als proeftijd — als de werkgever de proeftijd misbruikt. Bijvoorbeeld als de werkgever u ontslaat vanwege bedrijfseconomische redenen die al vóór de indiensttreding bekend waren, zonder uw functioneren te hebben beoordeeld.
4. Het ontslag in strijd is met goed werkgeverschap — artikel 7:611 BW eist dat de werkgever zich als een goed werkgever gedraagt. Een proeftijdontslag dat evident onredelijk is, kan in strijd zijn met dit beginsel.

Discriminatoir ontslag in de proeftijd

De belangrijkste beperking op het proeftijdontslag is het discriminatieverbod. Ontslag in de proeftijd mag niet worden gegeven op basis van beschermde gronden zoals:

• Geslacht of zwangerschap
• Leeftijd
• Afkomst, nationaliteit of etniciteit
• Religie of levensovertuiging
• Handicap of chronische ziekte
• Seksuele geaardheid

In de praktijk komt het vooral voor dat vrouwen in de proeftijd worden ontslagen nadat zij hun werkgever hebben geïnformeerd over een zwangerschap. Dit is verboden op grond van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De bewijslast wordt in dergelijke gevallen omgekeerd: als u aannemelijk maakt dat het ontslag verband houdt met de zwangerschap, moet de werkgever bewijzen dat er een andere, legitieme reden was.

Recht op vergoeding bij proeftijdontslag

Bij een rechtsgeldig proeftijdontslag heeft u in beginsel beperkte rechten op een vergoeding:

Transitievergoeding

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 1 januari 2020 bouwt u vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. U heeft hier echter alleen recht op als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Bij proeftijdontslag door de werkgever heeft u dus in principe recht op transitievergoeding, zij het dat het bedrag na een korte proeftijd zeer gering is (1/3 maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend per dag).

Billijke vergoeding

Als het proeftijdontslag ongeldig of discriminatoir is, kunt u een billijke vergoeding vorderen bij de kantonrechter. De hoogte hiervan wordt bepaald door de omstandigheden van het geval en kan aanzienlijk zijn, met name als het ontslag discriminatoir was.

Schadevergoeding wegens onrechtmatige daad

In uitzonderlijke gevallen kunt u een schadevergoeding vorderen op grond van onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW). Dit kan aan de orde zijn als de werkgever u heeft aangenomen terwijl hij al wist dat hij u in de proeftijd zou ontslaan, bijvoorbeeld om een tijdelijk project te overbruggen.

WW-uitkering na proeftijdontslag

Of u na proeftijdontslag recht heeft op een WW-uitkering hangt af van uw arbeidsverleden:

• U had daarvoor al een baan: als u vanuit een eerdere baan voldoende WW-rechten heeft opgebouwd (wekeneis: 26 van de laatste 36 weken gewerkt), kunt u een WW-uitkering aanvragen. Het proeftijdontslag door de werkgever geldt niet als verwijtbare werkloosheid.
• Dit was uw eerste baan: als u nog niet voldoet aan de wekeneis, heeft u geen recht op een WW-uitkering. U kunt mogelijk een beroep doen op de bijstand (Participatiewet).

Praktische tips

1. Controleer het proeftijdbeding — kijk in uw arbeidsovereenkomst of de proeftijd geldig is: schriftelijk overeengekomen, juiste duur, gelijk voor beide partijen.
2. Vraag om de reden — u heeft wettelijk recht op een schriftelijke opgave van de ontslagreden. Maak hier gebruik van, zeker als u discriminatie vermoedt.
3. Documenteer alles — bewaar e-mails, beoordelingen en andere communicatie. Dit kan van belang zijn als u het ontslag wilt aanvechten.
4. Meld u direct bij het UWV — schrijf u in als werkzoekende en vraag zo nodig een WW-uitkering aan.
5. Overweeg juridisch advies — als u het proeftijdontslag wilt aanvechten of een vergoeding wilt vorderen, raadpleeg dan een arbeidsrechtjurist. Hoe sneller u handelt, hoe sterker uw positie.

Veelgestelde vragen