Ontslag wegens disfunctioneren

Uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert en dreigt met ontslag. Ontslag wegens disfunctioneren — ook wel de d-grond genoemd — is aan zeer strenge eisen gebonden. De werkgever moet aantonen dat u onvoldoende functioneert, u tijdig hiervan op de hoogte hebben gesteld, u een reële kans op verbetering hebben gegeven én aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is. In dit artikel leest u precies waar de werkgever aan moet voldoen en hoe u zich kunt verweren.

Wettelijk kader: de d-grond

Ontslag wegens disfunctioneren is geregeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW: de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Dit wordt ook wel de d-grond genoemd.

Belangrijk is dat disfunctioneren betrekking heeft op het functioneren in de overeengekomen functie. De werkgever kan u niet ontslaan omdat u niet voldoet aan eisen van een andere functie dan waarvoor u bent aangenomen, tenzij er een geldige functiewijziging heeft plaatsgevonden.

De d-grond betreft nadrukkelijk disfunctioneren dat niet het gevolg is van ziekte of gebreken. Als het onvoldoende functioneren wordt veroorzaakt door ziekte (fysiek of psychisch), gelden andere regels en moet de werkgever eerst de re-integratieverplichtingen nakomen.

De vier wettelijke eisen

De wetgever en de rechtspraak stellen vier cumulatieve eisen aan ontslag wegens disfunctioneren:

1. Het disfunctioneren moet vaststaan

De werkgever moet concreet en objectief kunnen aantonen waarin u tekortschiet. Vage klachten als “het loopt niet lekker” of “u past niet in het team” zijn onvoldoende. Er moeten concrete voorbeelden zijn van situaties waarin u niet aan de gestelde eisen voldeed.

2. De werknemer is tijdig geïnformeerd

De werkgever moet u tijdig en duidelijk hebben laten weten dat uw functioneren niet voldoet. Dit moet schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken. Een plotseling ontslag zonder voorafgaande signalen is niet toegestaan.

3. Er is voldoende gelegenheid voor verbetering gegeven

De werkgever moet u een reële mogelijkheid tot verbetering hebben geboden. Dit houdt in dat er een verbetertraject moet zijn doorlopen met duidelijke doelen, een redelijke termijn, adequate begeleiding en ondersteuning. Het verbetertraject moet serieus zijn — een pro-forma traject dat niet werkelijk gericht is op verbetering volstaat niet.

4. Herplaatsing is niet mogelijk

De werkgever moet aantonen dat er geen mogelijkheid is om u in een andere passende functie binnen de organisatie te herplaatsen, eventueel met behulp van scholing (artikel 7:669 lid 1 BW).

Het verbetertraject

Het verbetertraject (ook wel verbeterplan, Performance Improvement Plan of PIP genoemd) is een cruciaal onderdeel van het ontslagdossier bij disfunctioneren. Zonder een deugdelijk verbetertraject zal de kantonrechter het ontslag vrijwel zeker afwijzen.

Eisen aan een deugdelijk verbetertraject

• Concrete verbeterpunten — het moet duidelijk zijn wát u moet verbeteren. Vage formuleringen zijn onvoldoende.
• Meetbare doelen — de doelen moeten objectief meetbaar zijn (SMART-criteria). “Beter communiceren” is onvoldoende; “wekelijks een statusrapport aan uw leidinggevende sturen” is concreet.
• Redelijke termijn — de duur van het verbetertraject moet redelijk zijn in verhouding tot de aard van de verbeterpunten. Afhankelijk van de situatie kan een periode van drie tot zes maanden redelijk zijn. Een verbetertraject van twee weken is vrijwel altijd te kort.
• Adequate begeleiding — de werkgever moet u actief begeleiden: regelmatige voortgangsgesprekken, coaching, training of andere ondersteuning. De werkgever mag niet stilzitten en aan het einde concluderen dat u niet bent verbeterd.
• Tussentijdse evaluaties — tijdens het traject moeten er tussentijdse evaluatiemomenten zijn, zodat u weet hoe u ervoor staat en bij kunt sturen.
• Schriftelijke vastlegging — alle gesprekken, afspraken en evaluaties moeten schriftelijk worden vastgelegd.

Dossieropbouw door de werkgever

Een volledig ontslagdossier bij disfunctioneren bevat doorgaans de volgende elementen:

• Functieomschrijving en competentieprofiel
• Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken
• Schriftelijke waarschuwingen over het functioneren
• Het verbeterplan met concrete doelen en termijnen
• Verslagen van tussentijdse evaluaties
• Aantoonbare inspanningen op het gebied van coaching, scholing of begeleiding
• Eindevaluatie van het verbetertraject
• Bewijs dat herplaatsing is onderzocht

Als de werkgever dit dossier niet op orde heeft, staat u sterk. Veel ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren worden door de kantonrechter afgewezen vanwege een onvolledig dossier.

De ontslagprocedure

Bij disfunctioneren loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter (niet via het UWV). De procedure verloopt als volgt:

1. Verzoekschrift — de werkgever dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, onderbouwd met het ontslagdossier.
2. Verweerschrift — u krijgt de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen. Hierin betwist u de ontslaggrond en voert u uw argumenten aan.
3. Mondelinge behandeling — de kantonrechter houdt een zitting waar beide partijen hun standpunt mogen toelichten.
4. Beschikking — de kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe of af. Bij toewijzing bepaalt de rechter de einddatum en de vergoeding.

Verweer tegen ontslag wegens disfunctioneren

Er zijn veel mogelijkheden om u te verweren tegen ontslag wegens disfunctioneren:

• Het disfunctioneren staat niet vast — de werkgever baseert zich op subjectieve meningen in plaats van objectieve feiten.
• U bent niet tijdig geïnformeerd — u heeft nooit te horen gekregen dat uw functioneren onvoldoende was. Uw beoordelingen waren voldoende of zelfs goed.
• Het verbetertraject was onvoldoende — te kort, te vaag, zonder echte begeleiding of zonder reële verbeterdoelen.
• Het disfunctioneren wordt veroorzaakt door ziekte — als het onvoldoende functioneren het gevolg is van ziekte (burn-out, depressie, fysieke klachten), is de d-grond niet van toepassing.
• De werkgever heeft onvoldoende ondersteuning geboden — geen coaching, geen scholing, geen adequate middelen.
• Herplaatsing is niet serieus onderzocht — er zijn passende functies beschikbaar die niet zijn aangeboden.
• De functie-eisen zijn onredelijk veranderd — de werkgever heeft de eisen eenzijdig verhoogd zonder u de kans te geven hieraan te voldoen.

Vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren

In de praktijk bieden werkgevers bij disfunctioneren vaak een vaststellingsovereenkomst aan, vaak al vóór of tijdens het verbetertraject. De werkgever wil het dienstverband snel beëindigen zonder de onzekere en langdurige procedure bij de kantonrechter.

Voor u als werknemer biedt dit kansen:

• Als het dossier van de werkgever zwak is, staat u sterk in de onderhandeling
• U kunt een hogere vergoeding bedingen dan de wettelijke transitievergoeding
• U kunt gunstige voorwaarden bedingen (vrijstelling van werk, juridische kosten, getuigschrift)
• De VSO kan WW-veilig worden opgesteld

Vergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren

Transitievergoeding

Bij ontbinding wegens disfunctioneren heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding. Disfunctioneren is namelijk niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen — het is ongeschiktheid, geen onwil. De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar.

Billijke vergoeding

Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunt u naast de transitievergoeding een billijke vergoeding vorderen. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever het disfunctioneren heeft gecreëerd (bijvoorbeeld door bewust onhaalbare targets te stellen) of als de werkgever evident onzorgvuldig heeft gehandeld.

VSO-vergoeding

Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding onderhandelbaar. De transitievergoeding geldt als ondergrens, maar er is vaak ruimte voor een hogere vergoeding, zeker als het dossier van de werkgever zwak is.

Praktische tips

1. Bewaar alles — sla alle e-mails, beoordelingen, gespreksverslagen en functioneringsverslagen op. Uw eigen documentatie is cruciaal voor uw verweer.
2. Reageer schriftelijk op gespreksverslagen — als u het niet eens bent met de inhoud van een functioneringsgesprekverslag, geef dit dan schriftelijk aan en laat uw reactie opnemen in het dossier.
3. Neem het verbetertraject serieus — toon dat u bereid bent te verbeteren. Dit versterkt uw positie, ook als het verbetertraject zelf onvoldoende is.
4. Let op ziektesignalen — als het disfunctioneren samenhangt met werkdruk, stress of andere gezondheidsklachten, meld dit dan bij uw werkgever en bedrijfsarts. Dit kan de ontslaggrond ondergraven.
5. Zoek tijdig juridisch advies — hoe eerder u zich laat adviseren, hoe beter. Een jurist kan meekijken met het verbetertraject en u adviseren over uw positie.

Veelgestelde vragen