Opzegtermijn bij ontslag
De opzegtermijn is de periode die u of uw werkgever in acht moet nemen bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn beschermt beide partijen: de werknemer krijgt tijd om een nieuwe baan te vinden, en de werkgever krijgt tijd om een vervanger te zoeken. In dit artikel leest u hoe lang de opzegtermijn is, hoe u deze berekent en wat de gevolgen zijn als de opzegtermijn niet wordt nageleefd.
Inhoudsopgave
Wettelijke opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn is geregeld in artikel 7:672 BW. De duur van de opzegtermijn hangt af van wie opzegt (werkgever of werknemer) en van de duur van het dienstverband.
De opzegging moet geschieden tegen het einde van de maand, tenzij bij cao of individuele arbeidsovereenkomst een andere dag is afgesproken (artikel 7:672 lid 1 BW). Dit betekent dat het dienstverband altijd eindigt op de laatste dag van een kalendermaand.
Opzegtermijn voor de werkgever
De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW):
- Korter dan 5 jaar: 1 maand
- 5 tot 10 jaar: 2 maanden
- 10 tot 15 jaar: 3 maanden
- 15 jaar of langer: 4 maanden
Rekenvoorbeeld
U bent 12 jaar in dienst. Uw werkgever zegt op per 15 maart. De opzegtermijn is 3 maanden, en de opzegging moet tegen het einde van de maand. Het dienstverband eindigt dus pas op 30 juni (einde van de maand, 3 maanden na de opzegging in maart).
Opzegtermijn voor de werknemer
Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 3 BW). In de arbeidsovereenkomst of cao kan een langere opzegtermijn zijn afgesproken, maar deze mag nooit langer zijn dan zes maanden.
Als de opzegtermijn van de werknemer contractueel is verlengd, moet de opzegtermijn van de werkgever het dubbele bedragen (artikel 7:672 lid 6 BW). Is de opzegtermijn van de werknemer bijvoorbeeld verlengd naar 2 maanden, dan is de opzegtermijn van de werkgever minimaal 4 maanden.
Afwijking via cao of contract
De wettelijke opzegtermijn kan worden gewijzigd via de cao of de individuele arbeidsovereenkomst:
Verlenging opzegtermijn werknemer
De opzegtermijn van de werknemer kan schriftelijk worden verlengd tot maximaal 6 maanden (artikel 7:672 lid 6 BW). De opzegtermijn van de werkgever moet dan minimaal het dubbele zijn.
Verkorting via cao
Bij cao kan de opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer worden verkort. De opzegtermijn van de werkgever mag via de cao zelfs worden teruggebracht tot nul. De opzegtermijn van de werknemer mag bij cao niet korter zijn dan één maand (artikel 7:672 lid 5 BW).
Afwijking in de arbeidsovereenkomst
In de individuele arbeidsovereenkomst kan alleen de opzegtermijn van de werknemer worden verlengd (niet verkort). Verkorting is alleen mogelijk via de cao.
Fictieve opzegtermijn bij een VSO
Bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO) speelt de opzegtermijn een cruciale rol voor uw WW-rechten. Het UWV hanteert de zogenoemde fictieve opzegtermijn: de WW-uitkering gaat pas in na afloop van de termijn die de werkgever in acht had moeten nemen bij reguliere opzegging.
Als de einddatum in de VSO te vroeg is (vóór het verstrijken van de fictieve opzegtermijn), ontstaat er een periode waarin u geen loon én geen WW-uitkering ontvangt. Het is daarom essentieel dat de einddatum in de VSO correct wordt berekend.
VSO ontvangen? Controleer de einddatum
Een verkeerde einddatum in de vaststellingsovereenkomst kan u weken of maanden WW-uitkering kosten. Laat de VSO controleren door onze juristen. U ontvangt op werkdagen binnen 1 uur reactie.
Upload uw VSOAftrek proceduretijd
Als de werkgever een ontslagprocedure heeft doorlopen, mag de proceduretijd in mindering worden gebracht op de opzegtermijn (artikel 7:672 lid 5 BW):
- UWV-procedure: de duur van de UWV-procedure mag worden afgetrokken van de opzegtermijn.
- Kantonrechterprocedure: de kantonrechter houdt zelf rekening met de opzegtermijn bij het bepalen van de einddatum.
Na aftrek van de proceduretijd moet er altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven.
Gevolgen van niet naleven
Als de opzegtermijn niet wordt nageleefd, zijn er juridische gevolgen:
Werkgever houdt zich niet aan de opzegtermijn
Als de werkgever opzegt zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, is de opzegging onregelmatig. U kunt in dat geval een gefixeerde schadevergoeding vorderen ter hoogte van het loon over de niet-nageleefde opzegtermijn (artikel 7:672 lid 11 BW). Dit staat los van uw recht op de transitievergoeding.
Werknemer houdt zich niet aan de opzegtermijn
Als u als werknemer opzegt zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, kan uw werkgever eveneens een gefixeerde schadevergoeding vorderen. In de praktijk komt dit niet vaak voor, maar het risico bestaat.
Praktische tips
- Controleer uw arbeidsovereenkomst en cao — de opzegtermijn in uw contract of cao kan afwijken van de wettelijke termijn.
- Zeg altijd schriftelijk op — gebruik een aangetekende brief of een e-mail met ontvangstbevestiging. Zo voorkomt u discussie over de opzegdatum.
- Houd rekening met de opzegdag — de opzegging moet tegen het einde van de maand, tenzij anders afgesproken. Een opzegging op 15 januari met een opzegtermijn van 1 maand eindigt het dienstverband op 28/29 februari (einde volgende maand).
- Bij een VSO: controleer de einddatum — de fictieve opzegtermijn moet correct zijn berekend om WW-verlies te voorkomen.
- Tel uw dienstjaren nauwkeurig — de opzegtermijn voor de werkgever springt bij 5, 10 en 15 dienstjaren. Een verschil van een paar weken kan een maand extra opzegtermijn betekenen.
Veelgestelde vragen
Wat is de opzegtermijn bij een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract eindigt in beginsel van rechtswege (automatisch) op de afgesproken einddatum. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen, tenzij in het contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Zonder zo’n beding kan het tijdelijk contract niet tussentijds worden opgezegd. De werkgever heeft wel een aanzegverplichting: bij een contract van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk meedelen of het contract wordt verlengd.
Geldt er een opzegtermijn bij ontslag op staande voet?
Nee, bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct, zonder opzegtermijn. Dit is juist het kenmerk van ontslag op staande voet: het dienstverband wordt onmiddellijk beëindigd vanwege een dringende reden.
Mag ik tijdens de opzegtermijn al bij een nieuwe werkgever beginnen?
In beginsel niet — tijdens de opzegtermijn bent u nog in dienst en gelden uw verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waaronder het concurrentiebeding als dat er is. U kunt met uw werkgever afspreken dat u eerder vertrekt, maar leg dit schriftelijk vast. Bij vrijstelling van werk gedurende de opzegtermijn heeft u meer vrijheid, maar controleer altijd de voorwaarden.
Telt de opzegtermijn in kalenderdagen of werkdagen?
De opzegtermijn telt in kalendermaanden, niet in werkdagen. Een opzegtermijn van 1 maand is dus altijd een volle kalendermaand, ongeacht het aantal werkdagen in die maand.
Kan ik mijn werkgever vragen de opzegtermijn te verkorten?
Ja, u kunt uw werkgever vragen om u eerder te laten vertrekken. De werkgever is hier niet toe verplicht, maar kan hiermee instemmen. Leg de afspraak schriftelijk vast. Let op: als u zelf heeft opgezegd en de werkgever gaat akkoord met een kortere termijn, kan dit gevolgen hebben voor uw WW-uitkering.
Wat als ik ziek word tijdens de opzegtermijn?
Als u ziek wordt nádat is opgezegd, loopt de opzegtermijn gewoon door en eindigt het dienstverband op de geplande einddatum. Het opzegverbod bij ziekte geldt niet als de opzegging al heeft plaatsgevonden vóór de ziekmelding. Na het einde van het dienstverband kunt u mogelijk een Ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV.
Geldt de opzegtermijn ook in de proeftijd?
Nee, tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn. Zowel werkgever als werknemer kan het dienstverband per direct beëindigen zonder opzegtermijn.