Tijdelijk contract

Een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) biedt minder zekerheid dan een vast contract, maar als werknemer heeft u ook bij een tijdelijk contract duidelijke rechten. De wet stelt grenzen aan het aantal tijdelijke contracten, regelt de aanzegverplichting en bepaalt wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. In dit artikel leest u alles over uw rechten bij een tijdelijk contract.

Kenmerken van het tijdelijk contract

Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst die van rechtswege (automatisch) eindigt op een afgesproken datum, na voltooiing van een bepaald project, of bij terugkeer van de werknemer die wordt vervangen. Het belangrijkste kenmerk is dat het contract eindigt zonder dat opzegging nodig is.

Bij een tijdelijk contract gelden enkele bijzondere regels:

• Het contract eindigt automatisch op de einddatum
• Er is geen opzegtermijn nodig (tenzij een tussentijds opzegbeding is overeengekomen)
• Het opzegverbod bij ziekte geldt niet voor het einde van rechtswege
• De werkgever heeft een aanzegverplichting bij contracten van 6 maanden of langer

De ketenregeling

De ketenregeling (artikel 7:668a BW) stelt grenzen aan het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever mag aanbieden. De huidige ketenregeling (sinds de WAB van 1 januari 2020) luidt als volgt:

Voorbeelden

• 4e contract: u krijgt een 4e tijdelijk contract op rij → dit geldt automatisch als een vast contract.
• Totaalduur overschreden: u heeft 2 contracten van elk 18 maanden → na 36 maanden geldt het als een vast contract.
• Tussenpoos van 5 maanden: na een pauze van 5 maanden begint de keten géén nieuwe telling — de keten loopt door. Pas bij een pauze van meer dan 6 maanden wordt de keten doorbroken.

Afwijking via cao

Bij cao kan de ketenregeling worden verruimd tot maximaal 6 contracten in een periode van 4 jaar. Dit komt voor in sectoren met veel tijdelijk werk, zoals het onderwijs en de media.

De aanzegverplichting

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer is de werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Dit is de aanzegverplichting.

Als de werkgever de aanzegverplichting niet of te laat nakomt:

• Niet aangezegd: de werkgever is een vergoeding verschuldigd van één bruto maandsalaris.
• Te laat aangezegd: de vergoeding is naar rato van de termijn die te laat is. Wordt 2 weken te laat aangezegd, dan is de vergoeding een half bruto maandsalaris.

De aanzegvergoeding moet u binnen twee maanden na het einde van het contract vorderen (vervaltermijn, artikel 7:686a lid 4 BW).

Tussentijds opzegbeding

Een tijdelijk contract kan in beginsel niet tussentijds worden opgezegd, tenzij in het contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen (artikel 7:667 lid 3 BW). Zonder tussentijds opzegbeding zitten werkgever én werknemer vast aan het contract tot de einddatum.

Als er wél een tussentijds opzegbeding is opgenomen:

• Zowel werkgever als werknemer kan het contract voortijdig opzeggen
• De normale opzegtermijn en opzegregels zijn van toepassing
• De werkgever heeft toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig
• U heeft recht op de transitievergoeding

Proeftijd bij een tijdelijk contract

De regels voor de proeftijd bij een tijdelijk contract zijn als volgt:

• 6 maanden of korter: géén proeftijd toegestaan
• Langer dan 6 maanden, korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand
• 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden
• Verlengd contract: géén nieuwe proeftijd (tenzij wezenlijk andere functie)

Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is sinds 1 januari 2015 alleen geldig als de werkgever in het beding schriftelijk heeft gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 lid 2 BW). Zonder deze motivering is het beding nietig.

Rechten bij niet-verlenging

Als uw tijdelijk contract niet wordt verlengd, heeft u de volgende rechten:

• Transitievergoeding — sinds 1 januari 2020 heeft u vanaf dag één recht op de transitievergoeding als het contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.
• Aanzegvergoeding — als de werkgever de aanzegverplichting niet (tijdig) is nagekomen.
• WW-uitkering — als u voldoet aan de wekeneis (26 van de 36 weken gewerkt). Het niet verlengen van een tijdelijk contract wordt door het UWV niet als verwijtbare werkloosheid beschouwd.

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Het komt voor dat werkgevers ook bij een tijdelijk contract een vaststellingsovereenkomst aanbieden, bijvoorbeeld als zij het contract eerder willen beëindigen of als er geen tussentijds opzegbeding is. Let in dat geval extra op:

• Is de vergoeding minimaal gelijk aan de transitievergoeding?
• Is de einddatum WW-veilig (fictieve opzegtermijn)?
• Vervalt het concurrentiebeding?
• Wordt het resterende salaris tot de oorspronkelijke einddatum uitbetaald?

Praktische tips

1. Tel uw contracten — houd bij hoeveel tijdelijke contracten u heeft gehad en wat de totale duur is. Bij overschrijding van de ketenregeling heeft u automatisch een vast contract.
2. Controleer op aanzegverplichting — bij een contract van 6 maanden of langer moet de werkgever 1 maand voor de einddatum aanzeggen.
3. Bewaar alle contracten — u heeft ze nodig om de ketenregeling te toetsen en uw rechten aan te tonen.
4. Let op het tussentijds opzegbeding — zonder dit beding kan het contract niet voortijdig worden beëindigd.
5. Controleer het concurrentiebeding — bij een tijdelijk contract is dit vaak nietig wegens ontbrekende motivering.

Veelgestelde vragen