Transitievergoeding berekenen

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding waar u als werknemer recht op heeft wanneer uw werkgever het dienstverband beëindigt. Sinds 1 januari 2020 bouwt u deze vergoeding op vanaf de eerste werkdag. In dit artikel leest u hoe de transitievergoeding wordt berekend, wanneer u er recht op heeft, welke looncomponenten meetellen en wat het maximale bedrag is. Ook vindt u voorbeeldberekeningen en antwoorden op veelgestelde vragen.

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding die uw werkgever aan u moet betalen wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW en is bedoeld om de overgang (transitie) naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. U kunt de vergoeding vrij besteden: u bent niet verplicht het geld te gebruiken voor scholing of outplacement.

De transitievergoeding is in 2015 ingevoerd als onderdeel van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 zijn de regels gewijzigd. De belangrijkste verandering is dat u vanaf de eerste dag van uw dienstverband recht opbouwt op een transitievergoeding. Vóór 2020 was dit pas het geval na twee jaar dienstverband. Bovendien wordt de vergoeding sindsdien per dag berekend in plaats van per halfjaar, wat de berekening eerlijker maakt voor werknemers met een kort dienstverband of een onvolledig dienstjaar.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

De berekening van de transitievergoeding is sinds 1 januari 2020 als volgt: u ontvangt 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Voor periodes korter dan een volledig jaar wordt de vergoeding naar rato berekend, op basis van het daadwerkelijke aantal dagen dat het dienstverband heeft geduurd.

De formule luidt:

Met "bruto maandsalaris" wordt het totale maandloon bedoeld, inclusief bepaalde vaste looncomponenten (zie hieronder). De berekening vindt plaats over de gehele duur van het dienstverband, dus vanaf de datum van indiensttreding tot en met de einddatum.

Belangrijk: berekening per dag

Vóór 1 januari 2020 werd de transitievergoeding berekend per periode van zes maanden. Dat betekende dat als uw dienstverband bijvoorbeeld 2 jaar en 4 maanden had geduurd, u alleen een vergoeding ontving over 2 jaar — de resterende 4 maanden telden niet mee. Sinds de invoering van de WAB wordt de vergoeding per dag berekend. Elke dag dat u in dienst bent, bouwt u transitievergoeding op. Dit is gunstiger voor werknemers, met name bij kortere dienstverbanden.

Welke looncomponenten tellen mee?

Bij de berekening van de transitievergoeding wordt niet alleen gekeken naar het kale basissalaris. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding bepaalt welke looncomponenten meetellen. De volgende componenten worden bij het bruto maandsalaris opgeteld:

• Basissalaris: uw bruto maandloon volgens de arbeidsovereenkomst.
• Vakantiegeld: doorgaans 8% van het bruto jaarsalaris. Bij de berekening van de transitievergoeding wordt 1/12 van het jaarlijkse vakantiegeld bij het bruto maandsalaris opgeteld.
• Vaste eindejaarsuitkering: een structurele dertiende maand of vaste eindejaarsuitkering telt mee. Ook hiervan wordt 1/12 bij het bruto maandsalaris opgeteld.
• Structurele overwerkvergoeding: als u structureel overwerkt en hiervoor een vergoeding ontvangt, telt deze mee. Het gemiddelde over de laatste twaalf maanden is hierbij bepalend.
• Vaste ploegentoeslag: een structurele toeslag voor het werken in ploegendienst wordt meegenomen.
• Bonussen en winstuitkeringen: variabele bonussen, provisie en winstuitkeringen tellen mee als zij een structureel karakter hebben. De referteperiode voor de berekening van het gemiddelde is in beginsel de laatste twaalf maanden vóór het einde van het dienstverband. Bij beloningscomponenten die per jaar of per langere periode worden uitbetaald, kan het gemiddelde over de laatste 36 maanden worden genomen. De exacte berekening hangt af van de aard en het uitbetalingsritme van de betreffende component.

De volgende componenten tellen in beginsel niet mee:

• Onkostenvergoedingen (reiskostenvergoeding, thuiswerkvergoeding)
• Werkgeversbijdrage pensioenpremie
• Eenmalige uitkeringen zonder structureel karakter
• Auto van de zaak (de bijtelling)

Maximum transitievergoeding

De transitievergoeding kent een wettelijk maximum. Dit maximum wordt jaarlijks geïndexeerd door de overheid. De maxima van de afgelopen jaren zijn:

• 2025: € 98.000 bruto (of een jaarsalaris als dat hoger is). Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd — raadpleeg de website van de Rijksoverheid voor het actuele maximum.
• 2024: € 94.000 bruto (of een jaarsalaris als dat hoger is)
• 2023: € 89.000 bruto (of een jaarsalaris als dat hoger is)

Het maximum geldt als plafond: zelfs als de berekening een hoger bedrag oplevert, ontvangt u maximaal het wettelijke maximumbedrag. Er is echter één uitzondering: als uw bruto jaarsalaris hoger is dan het wettelijke maximum, ontvangt u maximaal één bruto jaarsalaris als transitievergoeding. Deze uitzondering is relevant voor werknemers met een hoog salaris die relatief lang in dienst zijn.

Het maximumbedrag dat van toepassing is, wordt bepaald door de datum waarop het dienstverband eindigt, niet door de datum waarop het ontslag wordt aangezegd of de vaststellingsovereenkomst wordt getekend.

Wanneer heeft u recht op transitievergoeding?

U heeft recht op een transitievergoeding in de volgende situaties:

• Opzegging door de werkgever: uw werkgever zegt uw arbeidsovereenkomst op, al dan niet na verkregen toestemming van het UWV.
• Ontbinding door de kantonrechter: de kantonrechter ontbindt uw arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever.
• Niet verlengen tijdelijk contract: uw werkgever verlengt uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet. Ook in dit geval heeft u in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte wordt berekend over de daadwerkelijke duur van het dienstverband, dus ook bij een kort contract bouwt u vergoeding op.
• Ernstig verwijtbaar handelen werkgever: als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunt u als werknemer zelf ontslag nemen en toch aanspraak maken op de transitievergoeding. Denk aan situaties als ernstige discriminatie, het niet nakomen van re-integratieverplichtingen of het creëren van een onhoudbare werksituatie.
• Na twee jaar ziekte: als uw werkgever na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u recht op de transitievergoeding. Dit geldt ook als het dienstverband door de kantonrechter wordt ontbonden na twee jaar ziekte.

Wanneer heeft u géén recht op transitievergoeding?

Er zijn situaties waarin u géén recht heeft op een transitievergoeding:

• Zelf ontslag nemen: als u zelf uw arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u in principe geen recht op een transitievergoeding. Er is één uitzondering: als u ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door uw werkgever (artikel 7:673 lid 1 onder b BW).
• Ontslag tijdens de proeftijd: als het dienstverband eindigt tijdens de proeftijd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Dit geldt zowel wanneer de werkgever als wanneer de werknemer het dienstverband in de proeftijd beëindigt.
• Ernstig verwijtbaar handelen werknemer: als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door u als werknemer, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Voorbeelden zijn onder meer diefstal, fraude, hardnekkige werkweigering, grove belediging, structurele sabotage of het grovelijk schenden van re-integratieafspraken. Dit is geen limitatieve opsomming — of sprake is van ernstige verwijtbaarheid wordt per geval beoordeeld. Let op: de lat voor "ernstig verwijtbaar" ligt hoog. Disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie is in de regel niet ernstig verwijtbaar.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) geldt geen wettelijk recht op de transitievergoeding. De vergoeding in een VSO is het resultaat van onderhandeling. In de praktijk wordt de transitievergoeding wel als referentie gehanteerd (zie hieronder).
• Bereiken AOW-leeftijd: als uw arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 onder b BW).
• Minderjarige werknemer: als de arbeidsovereenkomst eindigt met een werknemer die jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte, is geen transitievergoeding verschuldigd.
• Faillissement of surseance: als de werkgever failliet is verklaard, surseance van betaling heeft verkregen of in de schuldsanering zit, is geen transitievergoeding verschuldigd.

Transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst

Wanneer u een vaststellingsovereenkomst ontvangt, is de situatie rondom de transitievergoeding anders dan bij eenzijdig ontslag. Bij een VSO beëindigen u en uw werkgever het dienstverband met wederzijds goedvinden. Omdat er juridisch gezien geen sprake is van opzegging of ontbinding, is artikel 7:673 BW niet rechtstreeks van toepassing en bestaat er geen automatisch wettelijk recht op de transitievergoeding.

In de praktijk wordt de hoogte van de wettelijke transitievergoeding vaak als referentie gehanteerd bij de onderhandeling over de ontslagvergoeding in de VSO. De reden hiervoor is logisch: als u de VSO niet zou tekenen, zou uw werkgever alsnog een formele ontslagprocedure moeten starten (via het UWV of de kantonrechter), en in die procedure zou u in de meeste gevallen wél recht hebben op de wettelijke transitievergoeding. Dit betekent echter niet dat elke werkgever automatisch de volledige transitievergoeding aanbiedt — in de praktijk wordt er soms minder geboden, met name als de werkgever meent een sterk dossier te hebben of als de werknemer een zwakke onderhandelingspositie heeft. Omgekeerd is er bij een zwak werkgeversdossier juist ruimte om meer te bedingen.

Ruimte voor een hogere vergoeding

Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding onderhandelbaar. In veel gevallen is er ruimte om een hogere vergoeding te bedingen dan alleen de wettelijke transitievergoeding. Of dit haalbaar is, hangt af van diverse factoren:

• De reden voor het ontslag en de sterkte van het dossier van de werkgever
• Uw dienstjaren en positie binnen de organisatie
• De financiële situatie van het bedrijf
• Uw persoonlijke omstandigheden (leeftijd, kansen op de arbeidsmarkt, gezinssituatie)
• Of er sprake is van verwijtbaar handelen door de werkgever (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie die door de werkgever is veroorzaakt)

Een jurist kan uw specifieke situatie beoordelen en inschatten of en hoeveel ruimte er is voor een hogere vergoeding. Upload uw VSO voor een gratis beoordeling door onze juristen — u ontvangt op werkdagen binnen 1 uur reactie.

Transitievergoeding vs. ontslagvergoeding

De termen "transitievergoeding" en "ontslagvergoeding" worden in het dagelijks taalgebruik vaak door elkaar gebruikt, maar juridisch gezien is er een belangrijk verschil:

Transitievergoeding

De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding die is vastgelegd in artikel 7:673 BW. De hoogte volgt uit een wettelijke formule (1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar) en de werkgever is wettelijk verplicht deze te betalen bij ontslag. De transitievergoeding kent een wettelijk maximum. Bij formeel ontslag (via UWV of kantonrechter) staat de hoogte in beginsel vast, al kan de rechter in uitzonderlijke gevallen een correctie toepassen. Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding wél onderhandelbaar.

Ontslagvergoeding

De term "ontslagvergoeding" is een verzamelbegrip voor elke vergoeding die u ontvangt bij het einde van uw dienstverband. Dit kan de wettelijke transitievergoeding zijn, maar ook een hogere vergoeding die in een vaststellingsovereenkomst is afgesproken. Bij een VSO is de ontslagvergoeding het resultaat van een onderhandeling en kan deze hoger (of in uitzonderlijke gevallen lager) zijn dan de wettelijke transitievergoeding.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding toekennen. Dit is een extra vergoeding die bovenop de transitievergoeding komt en die de rechter kan toewijzen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). De hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter vastgesteld en kan aanzienlijk hoger zijn dan de transitievergoeding.

Voorbeeldberekeningen

Hieronder vindt u enkele voorbeeldberekeningen om de werking van de transitievergoeding te verduidelijken. Alle bedragen zijn bruto.

Voorbeeld 1: vijf jaar in dienst

Martijn is 5 jaar in dienst met een bruto maandsalaris van € 3.500. Zijn vakantiegeld bedraagt 8%.

• Bruto maandsalaris: € 3.500
• Vakantiegeld per maand: 8% van het bruto maandsalaris = € 3.500 × 8% = € 280 per maand
• Totaal bruto maandsalaris voor berekening: € 3.500 + € 280 = € 3.780
• Transitievergoeding: € 3.780 / 3 × 5 = € 6.300 bruto

Voorbeeld 2: tien jaar in dienst met eindejaarsuitkering

Sandra is 10 jaar en 3 maanden in dienst met een bruto maandsalaris van € 4.200. Zij ontvangt 8% vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering van € 4.200 (een dertiende maand).

• Bruto maandsalaris: € 4.200
• Vakantiegeld per maand: 8% van het bruto maandsalaris = € 4.200 × 8% = € 336
• Eindejaarsuitkering per maand: € 4.200 / 12 = € 350
• Totaal bruto maandsalaris voor berekening: € 4.200 + € 336 + € 350 = € 4.886
• Transitievergoeding volledig: € 4.886 / 3 × 10 = € 16.286,67
• Resterende 3 maanden (92 dagen): € 4.886 / 3 × (92 / 365) = € 410,53
• Totale transitievergoeding: € 16.286,67 + € 410,53 = € 16.697,20 bruto

Voorbeeld 3: kort dienstverband (8 maanden)

Lisa heeft een tijdelijk contract van 8 maanden (243 dagen) met een bruto maandsalaris van € 2.800. Het contract wordt niet verlengd.

• Bruto maandsalaris: € 2.800
• Vakantiegeld per maand: 8% van het bruto maandsalaris = € 2.800 × 8% = € 224
• Totaal bruto maandsalaris voor berekening: € 2.800 + € 224 = € 3.024
• Transitievergoeding: € 3.024 / 3 × (243 / 365) = € 671,06 bruto

Zoals u ziet, levert ook een kort dienstverband van 8 maanden al een transitievergoeding op. Dit is het directe gevolg van de wetswijziging per 1 januari 2020, waardoor de opbouw vanaf de eerste werkdag plaatsvindt.

Veelgestelde vragen over de transitievergoeding

Hoe bereken ik mijn transitievergoeding?

De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Voor een onvolledig dienstjaar wordt de vergoeding naar rato berekend op basis van het daadwerkelijke aantal kalenderdagen in het betreffende jaar (365 of 366 bij een schrikkeljaar). Bij het bruto maandsalaris tellen ook vakantiegeld (8% van het bruto maandsalaris), een vaste eindejaarsuitkering en structurele overwerkvergoedingen mee.

Heb ik recht op transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?

Formeel niet: bij een vaststellingsovereenkomst beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden, waardoor de wettelijke verplichting tot betaling van de transitievergoeding niet van toepassing is. In de praktijk wordt de transitievergoeding echter vrijwel altijd als ondergrens gehanteerd bij de onderhandeling over de ontslagvergoeding. Als u niet zou tekenen, zou uw werkgever immers via een andere route moeten ontslaan, waarbij u wél recht zou hebben op de transitievergoeding.

Wat is de maximale transitievergoeding?

In 2025 bedraagt het wettelijke maximum € 98.000 bruto. Als uw bruto jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, ontvangt u maximaal één bruto jaarsalaris. Het maximum wordt jaarlijks geïndexeerd door de overheid.

Krijg ik transitievergoeding als ik zelf ontslag neem?

In principe niet. Als u zelf uw arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u geen recht op een transitievergoeding. Er is één uitzondering: als u ontslag neemt omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, kunt u via de kantonrechter alsnog aanspraak maken op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 onder b BW). Denk hierbij aan ernstige misstanden zoals discriminatie, het structureel niet nakomen van arbeidsvoorwaarden of het creëren van een onhoudbare werksituatie.

Moet ik belasting betalen over de transitievergoeding?

Ja, de transitievergoeding is belast als loon uit vroegere dienstbetrekking en valt in box 1 van de inkomstenbelasting. Uw werkgever houdt loonheffing in bij uitbetaling. Afhankelijk van de hoogte van de vergoeding en uw overige inkomen kan de vergoeding (deels) in een hoger belastingtarief vallen. De vergoeding kan ook van invloed zijn op uw recht op inkomensafhankelijke toeslagen in het jaar van uitbetaling. Lees meer over belasting over de transitievergoeding.

Heb ik recht op transitievergoeding na twee jaar ziekte?

Ja. Als uw werkgever na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u recht op de volledige transitievergoeding. De werkgever kan hiervoor onder bepaalde voorwaarden compensatie aanvragen bij het UWV op grond van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Het feit dat deze compensatieregeling bestaat, verandert niets aan uw recht als werknemer: u ontvangt de transitievergoeding van uw werkgever. Lees meer over transitievergoeding bij ziekte.

Binnen welke termijn moet de werkgever de transitievergoeding betalen?

Uw werkgever is in beginsel verplicht de transitievergoeding te betalen binnen één maand na het einde van het dienstverband. Als de werkgever niet tijdig betaalt, is hij wettelijke rente verschuldigd over het bedrag. Wilt u uw aanspraak op de transitievergoeding via de rechter opeisen, dan geldt een vervaltermijn van drie maanden na het einde van het dienstverband (artikel 7:686a lid 4 onder b BW). Let op: voor andere vorderingen in het kader van een ontslag (zoals het aanvechten van de opzegging zelf of het vorderen van een billijke vergoeding) kunnen andere termijnen gelden. Laat geen enkele termijn verlopen — raadpleeg tijdig een jurist.

Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen en wilt u weten of de aangeboden transitievergoeding correct is berekend? Upload uw VSO en ontvang op werkdagen binnen 1 uur een gratis beoordeling door onze ervaren juristen. Wij controleren niet alleen de berekening, maar ook alle overige bepalingen van uw vaststellingsovereenkomst.