Transitievergoeding bij ontslag

Wanneer uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigt, heeft u in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Deze wettelijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van uw baan en om de overgang (transitie) naar ander werk te vergemakkelijken. Het maakt daarbij niet uit of u een vast contract of een tijdelijk contract heeft. In dit artikel leest u bij welke vormen van ontslag u recht heeft op de transitievergoeding, wat de uitzonderingen zijn en wat u kunt doen als uw werkgever weigert te betalen.

Wettelijk kader: artikel 7:673 BW

Het recht op de transitievergoeding is vastgelegd in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 bouwt iedere werknemer in beginsel vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding op als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband. Vóór 2020 moest u minimaal twee jaar in dienst zijn, maar die drempel is afgeschaft. Er gelden wel uitzonderingen: bij ontslag in de proeftijd (artikel 7:676 BW), ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, faillissement van de werkgever of het bereiken van de AOW-leeftijd bestaat er géén recht op de transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Voor een onvolledig dienstjaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Het bruto maandsalaris omvat niet alleen uw basissalaris, maar ook vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand en structurele overwerkvergoedingen.

Er geldt een wettelijk maximum voor de transitievergoeding. In 2025 is dit maximum € 98.000 bruto (in 2024 was dit € 94.000), of een jaarsalaris als dat hoger is. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

Transitievergoeding bij verschillende ontslagvormen

Of u recht heeft op een transitievergoeding hangt niet alleen af van uw dienstverband, maar ook van de manier waarop uw arbeidsovereenkomst eindigt. Hieronder worden de belangrijkste ontslagvormen behandeld.

Ontslag via het UWV

Wanneer uw werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV, is dat in de regel op één van de volgende gronden:

• Bedrijfseconomische redenen (a-grond): uw functie vervalt door een reorganisatie, bedrijfssluiting, teruglopende omzet of andere bedrijfseconomische omstandigheden. Na toestemming van het UWV mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): u bent langer dan twee jaar ziek en herstel binnen 26 weken is niet te verwachten. De werkgever kan na de wachttijd van 104 weken een ontslagvergunning aanvragen.

In beide gevallen heeft u onverkort recht op de transitievergoeding. Uw werkgever is wettelijk verplicht om deze vergoeding aan u te betalen. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever overigens compensatie aanvragen bij het UWV via de Regeling compensatie transitievergoeding. Dit verandert niets aan uw recht: u ontvangt gewoon uw vergoeding, en de werkgever kan het bedrag achteraf terugvragen bij het UWV.

Ontslag via de kantonrechter

Als het ontslag niet via het UWV kan verlopen, moet uw werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit gebeurt bij de volgende ontslaggronden:

• Disfunctioneren (d-grond): u functioneert onvoldoende en uw werkgever heeft u een redelijk verbetertraject aangeboden.
• Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond): u heeft zich zodanig verwijtbaar gedragen dat van de werkgever niet kan worden verwacht het dienstverband voort te zetten.
• Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond): de arbeidsverhouding is zodanig verstoord dat voortzetting niet meer mogelijk is.
• Andere omstandigheden (h-grond): er zijn andere zwaarwegende omstandigheden die maken dat het dienstverband moet eindigen.
• Cumulatiegrond (i-grond): een combinatie van meerdere onvoldragen ontslaggronden die samen voldoende reden vormen voor ontbinding.

Bij ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever heeft u in beginsel recht op de transitievergoeding, tenzij het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Let op: ook bij de e-grond (verwijtbaar handelen) heeft u recht op de transitievergoeding, zolang uw handelen niet als ernstig verwijtbaar wordt gekwalificeerd. Die lat ligt hoog. Denk hierbij aan situaties als diefstal, fraude, werkweigering zonder geldige reden of het schenden van re-integratieverplichtingen. Zelfs in die gevallen kan de kantonrechter besluiten om toch (een deel van) de transitievergoeding toe te kennen als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt het dienstverband beëindigd via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Strikt juridisch gezien is er bij een VSO géén wettelijk recht op de transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt opgezegd of ontbonden door de werkgever, maar beëindigd door een overeenkomst tussen beide partijen.

In de praktijk hanteren veel werkgevers de transitievergoeding als referentiepunt bij de onderhandeling over de ontslagvergoeding in een VSO. Dit is echter géén juridische norm en geen vanzelfsprekendheid: bij een zwakke onderhandelingspositie van de werknemer, bij kleine werkgevers of in bepaalde sectoren kan het aanbod ook lager uitvallen dan de transitievergoeding. Omgekeerd is bij een sterke positie — bijvoorbeeld een zwak dossier van de werkgever — een hogere vergoeding haalbaar. De uitkomst hangt af van de ontslaggrond, de sterkte van het dossier van de werkgever en uw persoonlijke omstandigheden.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet wordt uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd vanwege een dringende reden (artikel 7:677 BW). Voorbeelden van dringende redenen zijn diefstal, fraude, geweld op de werkvloer of hardnekkige werkweigering.

In principe heeft u bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet geen recht op de transitievergoeding. De wetgever beschouwt een rechtsgeldig ontslag op staande voet als een situatie waarin het eindigen van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

Er zijn echter twee belangrijke nuances:

• Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig: als u het ontslag op staande voet succesvol aanvecht bij de kantonrechter (bijvoorbeeld omdat er geen dringende reden was, of omdat niet onverwijld is opgezegd), kan de rechter het ontslag vernietigen. In dat geval is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag en kunt u alsnog aanspraak maken op de transitievergoeding.
• De kantonrechter acht toekenning redelijk: zelfs bij ernstige verwijtbaarheid kan de kantonrechter oordelen dat het volledig onthouden van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW). Dit is een strenge toets, maar niet onmogelijk.

Niet-verlenging van een tijdelijk contract

Ook als uw werkgever besluit om uw tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen, heeft u recht op de transitievergoeding. Dit geldt in beginsel ongeacht de duur van het contract. Zelfs bij een contract van bijvoorbeeld zes maanden dat niet wordt verlengd, heeft u recht op een transitievergoeding (zij het een bescheiden bedrag). Let op: de aanzegverplichting (zie hieronder) geldt alleen bij contracten van zes maanden of langer.

De werkgever is verplicht om u uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit is de zogenoemde aanzegverplichting (artikel 7:668 BW). Als de werkgever deze aanzegging te laat doet of helemaal achterwege laat, is de werkgever aan u een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal één maandsalaris. Dit staat los van uw recht op de transitievergoeding.

Wanneer moet de werkgever betalen?

Uw werkgever is verplicht om de transitievergoeding binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan u te betalen. Dit is wettelijk vastgelegd in artikel 7:673 lid 1 BW. De einddatum van uw arbeidsovereenkomst is het moment waarop de opzegtermijn afloopt, de ontbindingsdatum die de kantonrechter heeft bepaald, of de einddatum die in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen.

Als de werkgever de transitievergoeding niet tijdig betaalt, is hij vanaf het verstrijken van de betalingstermijn wettelijke rente verschuldigd over het openstaande bedrag (artikel 6:119 BW). Het percentage van de wettelijke rente wordt halfjaarlijks vastgesteld bij Algemene Maatregel van Bestuur en kan dus wijzigen. Raadpleeg de actuele stand via de website van de overheid. Daarnaast kunt u aanspraak maken op vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten.

Wat als uw werkgever niet betaalt?

Helaas komt het in de praktijk regelmatig voor dat werkgevers de transitievergoeding niet of niet volledig betalen. Soms betwist de werkgever de hoogte van de vergoeding, soms weigert hij principieel, en soms heeft de werkgever financiële problemen. Wat kunt u in die situatie doen?

Stap 1: sommeer uw werkgever schriftelijk

Stuur een aangetekende brief of e-mail waarin u uw werkgever sommeert om de transitievergoeding binnen een redelijke termijn (bijvoorbeeld 14 dagen) te voldoen. Verwijs daarbij naar artikel 7:673 BW en vermeld het exacte bedrag waarop u aanspraak maakt. Bewaar een kopie van deze correspondentie zorgvuldig.

Stap 2: dien een verzoekschrift in bij de kantonrechter

Als uw werkgever niet reageert of blijft weigeren, kunt u een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Dit is de enige weg om betaling juridisch af te dwingen. De kantonrechter zal uw werkgever vervolgens veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente en eventuele proceskosten.

Stap 3: incasso bij faillissement

Als uw werkgever failliet is of wordt verklaard, kunt u uw vordering (waaronder de transitievergoeding) indienen bij de curator als concurrente vordering. Daarnaast springt het UWV bij via de loongarantieregeling (hoofdstuk IV WW). Het UWV neemt dan bepaalde betalingsverplichtingen van de werkgever over, zoals achterstallig loon, vakantiegeld en loon over de opzegtermijn. De transitievergoeding valt hier echter niet onder — het UWV vergoedt deze niet via de loongarantieregeling. Op grond van artikel 7:673c BW is bij faillissement geen transitievergoeding verschuldigd. In de praktijk betekent dit dat werknemers bij faillissement doorgaans geen transitievergoeding ontvangen.

Transitievergoeding en de billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kunt u in bepaalde situaties aanspraak maken op een billijke vergoeding. Dit is een aanvullende vergoeding die de kantonrechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De wettelijke grondslag voor de billijke vergoeding verschilt per situatie: bij opzegging in strijd met de wet geldt artikel 7:681 BW, bij ontbinding op verzoek van de werkgever artikel 7:671b lid 9 sub c BW, en bij ontbinding op verzoek van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever artikel 7:671c lid 2 sub b BW.

Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is bijvoorbeeld sprake bij:

• Opzeggen zonder geldige reden: de werkgever zegt op zonder dat er een redelijke grond is voor ontslag.
• Opzeggen zonder toestemming: de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op zonder de vereiste toestemming van het UWV of de kantonrechter.
• Discriminatie: het ontslag is gebaseerd op discriminatoire gronden (geslacht, leeftijd, religie, handicap, etc.).
• Schending re-integratieverplichtingen: de werkgever heeft bewust zijn verplichtingen bij ziekte verwaarloosd, waardoor het dienstverband onherstelbaar is verstoord.
• Treiterij of intimidatie: de werkgever heeft de werknemer systematisch gepest of geïntimideerd, met als doel de werknemer te laten vertrekken.
• Verstoorde arbeidsrelatie door toedoen werkgever: de werkgever heeft de arbeidsrelatie moedwillig laten escaleren zonder een deugdelijk verbetertraject aan te bieden.

De hoogte van de billijke vergoeding is niet aan een wettelijk maximum gebonden. De kantonrechter bepaalt de hoogte aan de hand van alle omstandigheden van het geval, waaronder de ernst van het verwijtbaar handelen, de gevolgen voor de werknemer en de financiële draagkracht van de werkgever. In de rechtspraak zijn billijke vergoedingen toegekend variërend van enkele duizenden tot meer dan honderdduizend euro.

Transitievergoeding bij ontslag in de proeftijd

Bij ontslag tijdens de proeftijd heeft u géén recht op een transitievergoeding. Hoewel de WAB sinds 1 januari 2020 het recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag heeft ingevoerd, geldt een proeftijdontslag niet als een “opzegging” in de zin van artikel 7:673 BW. De proeftijdopzegging valt onder het bijzondere regime van artikel 7:676 BW en is daarmee uitgezonderd van de transitievergoedingsplicht.

Dit is een belangrijk verschil met een “gewoon” ontslag: bij ontslag ná de proeftijd — zelfs als u slechts enkele weken in dienst bent — heeft u wél recht op een transitievergoeding (naar rato berekend). De proeftijd vormt dus een duidelijke scheidslijn.

Bent u van mening dat het proeftijdontslag onterecht was — bijvoorbeeld omdat de proeftijd niet rechtsgeldig is overeengekomen of omdat sprake is van discriminatie — dan kan het ontslag worden aangevochten. In dat geval vervalt de proeftijduitzondering en kunnen er alsnog aanspraken ontstaan, waaronder op de transitievergoeding.

Transitievergoeding bij reorganisatie

Bij een reorganisatie of herstructurering worden werknemers doorgaans boventallig verklaard op basis van het afspiegelingsbeginsel. Als u boventallig bent en wordt ontslagen, heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding. Er gelden echter een aantal bijzonderheden bij een reorganisatie.

Het sociaal plan

Bij grotere reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld, al dan niet in samenwerking met de vakbonden en/of de ondernemingsraad. In een sociaal plan kunnen afspraken staan die afwijken van de wettelijke transitievergoeding. Het sociaal plan kan zowel gunstiger als minder gunstig zijn:

• Gunstiger: sommige sociale plannen voorzien in een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding, bijvoorbeeld op basis van de oude kantonrechtersformule of een eigen berekeningswijze.
• Minder gunstig: een sociaal plan kan ook voorzien in een lagere vergoeding dan de transitievergoeding, bijvoorbeeld in combinatie met outplacementbegeleiding of een van-werk-naar-werktraject. Dit is in beginsel toegestaan als het sociaal plan is overeengekomen met de vakbonden (een zogenoemd cao-sociaal plan).
• Gelijkwaardige voorziening: het sociaal plan kan bepalen dat in plaats van de transitievergoeding een gelijkwaardige voorziening wordt aangeboden (artikel 7:673b BW). Dit kan bestaan uit scholing, outplacement, een langere opzegtermijn met vrijstelling van werk, of een combinatie hiervan.

Herplaatsing en transitievergoeding

Bij een reorganisatie is de werkgever verplicht om te onderzoeken of u kunt worden herplaatst in een passende functie binnen de organisatie. Als herplaatsing mogelijk is, hoeft de werkgever u niet te ontslaan en vervalt ook het recht op een transitievergoeding. Pas als de werkgever kan aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is (ook niet met behulp van scholing), mag hij overgaan tot ontslag.

Als u een aanbod voor herplaatsing in een lagere functie afwijst, kan dit gevolgen hebben voor uw recht op de transitievergoeding. De kantonrechter kan oordelen dat u door het weigeren van een redelijk herplaatsingsaanbod zelf verwijtbaar heeft gehandeld. Laat een dergelijke situatie altijd door een jurist beoordelen.

Praktische tips voor werknemers

Hieronder vindt u concrete tips om ervoor te zorgen dat u uw transitievergoeding daadwerkelijk ontvangt en dat u uw rechten maximaal benut.

• Controleer de berekening: bereken zelf of de transitievergoeding correct is berekend. Let daarbij op het juiste bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag, dertiende maand en andere vaste looncomponenten) en de exacte duur van uw dienstverband. Fouten in de berekening komen regelmatig voor.
• Bewaar alle documentatie: zorg dat u alle relevante documenten bewaart, zoals uw arbeidsovereenkomst, loonstroken, de ontslagbrief, een eventuele UWV-beslissing en alle correspondentie met uw werkgever. Deze documenten zijn essentieel als er een geschil ontstaat.
• Let op de vervaltermijn: u heeft slechts drie maanden na het einde van uw arbeidsovereenkomst om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen als uw werkgever de transitievergoeding niet betaalt. Laat deze termijn niet verstrijken.
• Onderhandel bij een VSO: als uw werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, accepteer dan niet zomaar het eerste aanbod. De transitievergoeding is een gebruikelijk referentiepunt — in veel gevallen is een hogere vergoeding haalbaar, zeker als de werkgever belang heeft bij een snelle regeling.
• Vraag schriftelijke bevestiging: als uw werkgever mondeling toezegt de transitievergoeding te betalen, vraag dan altijd om een schriftelijke bevestiging met het exacte bedrag en de betaaldatum.
• Houd rekening met belasting: de transitievergoeding is bruto. Uw werkgever houdt loonbelasting en premies in. Het nettobedrag dat u ontvangt is dus lager dan het brutobedrag. Houd hier rekening mee bij uw financiële planning.
• Schakel een jurist in: bij twijfel over uw rechten of bij een conflict met uw werkgever is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Zeker bij een vaststellingsovereenkomst kan een jurist u helpen om een betere vergoeding te bedingen.

Veelgestelde vragen over transitievergoeding bij ontslag