Transitievergoeding bij ziekte

U bent langdurig ziek en uw dienstverband nadert het einde — of is al beëindigd. Heeft u dan recht op een transitievergoeding? Het antwoord is in de meeste gevallen: ja. Ook als u ziek bent, heeft u bij beëindiging van uw arbeidsovereenkomst recht op de wettelijke transitievergoeding. Toch is de praktijk weerbarstig. Werkgevers probeerden jarenlang de transitievergoeding te omzeilen via slapende dienstverbanden. De Hoge Raad heeft daar in 2019 een einde aan gemaakt. In dit artikel leest u alles over uw recht op transitievergoeding bij ziekte, het Xella-arrest, de compensatieregeling voor werkgevers en wat u kunt doen als uw werkgever weigert te betalen.

Recht op transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Op grond van artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek (BW) heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dit geldt ook wanneer u als werknemer langdurig ziek bent geweest. Er is geen uitzondering in de wet opgenomen voor zieke werknemers.

Na 104 weken ziekte (twee jaar) eindigt in beginsel het opzegverbod bij ziekte. Er bestaan echter uitzonderingen: als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd (omdat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan), wordt het opzegverbod verlengd met de duur van de loonsanctie (maximaal 52 weken). Het opzegverbod duurt dan tot 156 weken. Na afloop van het opzegverbod kan uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de zogenoemde b-grond, artikel 7:669 lid 3 sub b BW). Als het UWV de ontslagvergunning verleent en de werkgever het dienstverband opzegt, bent u wettelijk recht verschuldigd op de transitievergoeding.

De voorwaarden voor het recht op transitievergoeding na twee jaar ziekte zijn:

• Uw arbeidsovereenkomst wordt door de werkgever opgezegd, of op verzoek van de werkgever door de kantonrechter ontbonden.
• Het initiatief tot beëindiging ligt bij de werkgever — niet bij u.
• Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Het enkel ziek zijn geldt uiteraard niet als verwijtbaar handelen.

Het slapend dienstverband en het Xella-arrest

Jarenlang was het een veelvoorkomend probleem: werkgevers die na twee jaar ziekte het dienstverband niet beëindigden, maar ‘slapend’ hielden. Bij een slapend dienstverband is de werknemer formeel nog in dienst, maar verricht geen werkzaamheden meer en ontvangt geen loon meer (de loondoorbetalingsverplichting is immers na 104 weken geëindigd). Het enige doel van de werkgever was om de transitievergoeding niet te hoeven betalen, want zolang het dienstverband niet wordt beëindigd, is er geen transitievergoeding verschuldigd.

Dit leidde tot schrijnende situaties. Ernstig zieke werknemers — soms met een terminale diagnose — bleven formeel in dienst terwijl zij geen loon meer ontvingen en geen uitzicht hadden op terugkeer naar het werk. De transitievergoeding waar zij recht op hadden, kregen zij niet uitbetaald.

Het Xella-arrest (Hoge Raad, 8 november 2019)

De Hoge Raad heeft op 8 november 2019 in het baanbrekende Xella-arrest (ECLI:NL:HR:2019:1734) bepaald dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel verplicht is om mee te werken aan beëindiging van het dienstverband als een langdurig arbeidsongeschikte werknemer daarom verzoekt. Dit houdt concreet in dat de werkgever moet meewerken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad schrijft niet voor op welke wijze de beëindiging moet plaatsvinden: dit kan via een vaststellingsovereenkomst, maar ook via opzegging met toestemming van het UWV of via ontbinding door de kantonrechter. Er geldt dus geen verplichting tot het sluiten van een VSO — de werkgever moet meewerken aan beëindiging in welke vorm dan ook.

Uitzondering: reëel re-integratieperspectief

De Hoge Raad heeft één belangrijke uitzondering geformuleerd. De werkgever hoeft niet mee te werken aan beëindiging als hij een reëel re-integratieperspectief heeft voor de werknemer. Dit betekent dat de werkgever gemotiveerd moet kunnen onderbouwen dat er een concreet en realistisch uitzicht bestaat op terugkeer van de werknemer in een passende functie. Een vaag of algemeen geformuleerd vooruitzicht is daarvoor onvoldoende. De werkgever moet kunnen aantonen dat er een seriëus re-integratieplan is en dat de werknemer naar verwachting binnen afzienbare tijd weer (gedeeltelijk) aan het werk kan.

Compensatieregeling transitievergoeding (UWV)

Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers op grond van artikel 7:673e BW bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij hebben betaald aan een langdurig zieke werknemer. Deze compensatieregeling is ingevoerd om werkgevers te ontlasten en om het fenomeen van slapende dienstverbanden tegen te gaan. De regeling werkt met terugwerkende kracht: ook transitievergoedingen die zijn betaald na beëindiging van dienstverbanden op of na 1 juli 2015 komen in aanmerking voor compensatie.

Hoe werkt de compensatieregeling?

De werkgever kan na betaling van de transitievergoeding een aanvraag indienen bij het UWV. Het UWV vergoedt vervolgens de transitievergoeding aan de werkgever, tot een wettelijk maximum. De compensatie is gemaximeerd op het laagste van de volgende twee bedragen: (1) de transitievergoeding die verschuldigd was op de dag na afloop van 104 weken ziekte, of (2) het totaal aan loon dat de werkgever tijdens de ziekteperiode heeft doorbetaald. De compensatie wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waarvoor alle werkgevers premie betalen.

De aanvraag moet worden ingediend binnen zes maanden na volledige betaling van de transitievergoeding aan de werknemer. Bij te late indiening vervalt het recht op compensatie.

Voorwaarden voor compensatie

• De arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken ziekte), hetzij door opzegging, ontbinding of met wederzijds goedvinden.
• De werknemer was ziek op het moment dat het dienstverband eindigde.
• De werkgever heeft de transitievergoeding volledig betaald aan de werknemer.
• De aanvraag is tijdig ingediend (binnen zes maanden na betaling).

De compensatieregeling geldt ook als het dienstverband is beëindigd via een vaststellingsovereenkomst. De werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat de reden voor beëindiging de langdurige arbeidsongeschiktheid was.

Wat betekent de compensatieregeling voor u als werknemer?

De compensatieregeling is primair bedoeld voor werkgevers, maar heeft indirect grote betekenis voor u als zieke werknemer. De compensatieregeling vermindert de financiële prikkel voor werkgevers om het dienstverband slapend te houden, maar neemt deze niet volledig weg. De compensatie moet door de werkgever worden aangevraagd (administratieve last), het UWV kan de aanvraag afwijzen als niet aan alle voorwaarden is voldaan, en het verschil tussen de feitelijk betaalde transitievergoeding en de gemaximeerde compensatie komt voor rekening van de werkgever. Dit versterkt uw positie als u om beëindiging van het slapend dienstverband verzoekt.

Transitievergoeding bij ontslag tijdens ziekte (binnen 2 jaar)

Gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte geldt het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW). Uw werkgever mag u in deze periode niet ontslaan wegens ziekte. Er zijn echter situaties waarin een werkgever u toch kan ontslaan terwijl u ziek bent — bijvoorbeeld op grond van bedrijfseconomische redenen of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

Als uw werkgever u binnen de eerste twee ziektejaren ontslaat op een grond die los staat van uw ziekte, heeft u eveneens recht op de transitievergoeding. De hoogte wordt berekend op basis van de reguliere formule: één derde maandsalaris per dienstjaar.

Transitievergoeding bij een VSO tijdens ziekte

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden. Juridisch gezien is er bij een VSO geen automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding, omdat de transitievergoeding wettelijk alleen verschuldigd is bij eenzijdige beëindiging door de werkgever (opzegging of ontbinding). Bij een VSO is de vergoeding een kwestie van onderhandeling.

Hierbij is een belangrijk onderscheid van toepassing. Bij een VSO tijdens de eerste twee ziektejaren (terwijl het opzegverbod nog geldt) geeft u sterke rechten op: loondoorbetaling, ontslagbescherming en re-integratie. Dit rechtvaardigt een vergoeding die hoger is dan de wettelijke transitievergoeding. Bij een VSO na twee jaar ziekte (beëindiging slapend dienstverband conform Xella) ligt de situatie anders: de werkgever is dan slechts gehouden het wettelijke minimum te betalen — de transitievergoeding berekend tot de dag na 104 weken ziekte. Er is in die situatie in beginsel geen grondslag voor een hogere vergoeding, omdat de werkgever via de Xella-route niet meer betaalt dan waarvoor hij door het UWV wordt gecompenseerd.

Berekening van de transitievergoeding bij ziekte

De transitievergoeding wordt berekend op basis van de formule in artikel 7:673 lid 2 BW: voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding één derde van het bruto maandsalaris. Voor een gedeelte van een jaar wordt de vergoeding naar rato berekend.

Peildatum is het einde van de arbeidsovereenkomst

Een veelvoorkomend misverstand is dat de transitievergoeding wordt berekend op basis van het moment van de ziekmelding. Dat is onjuist. De peildatum voor de berekening is het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De duur van het dienstverband wordt berekend tot aan de einddatum, en het salaris dat wordt gehanteerd is het salaris dat gold op het moment van beëindiging.

Welk salaris telt mee?

Bij de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste looncomponenten. De volgende elementen tellen mee:

• Het bruto basissalaris
• Vakantietoeslag (8% of het contractueel overeengekomen percentage)
• Vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand
• Structurele overwerkvergoeding
• Vaste ploegentoeslag
• Gemiddelde bonussen of provisie over de laatste drie jaar

Een belangrijk aandachtspunt bij ziekte: als uw salaris tijdens ziekte is verlaagd (bijvoorbeeld naar 70% in het tweede ziektejaar), wordt desondanks uitgegaan van het oorspronkelijke, volledige salaris. De verlaging van het loon bij ziekte is immers het gevolg van de loondoorbetalingsregels en niet van een contractuele salarisverlaging. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding bevestigt dit: het reguliere, ongekorte salaris is het uitgangspunt voor de berekening.

Maximering bij slapend dienstverband (Xella)

Zoals hierboven besproken bij de compensatieregeling, wordt in de praktijk aangenomen dat de werkgever bij beëindiging van een slapend dienstverband de transitievergoeding mag beperken tot het bedrag dat verschuldigd was op de dag na afloop van 104 weken ziekte. Dit volgt uit de samenhang tussen het Xella-arrest en de compensatieregeling. De dienstjaren die oplopen tijdens het slapend dienstverband worden dan niet meegeteld. Dit beschermt de werkgever, maar beperkt tegelijkertijd het bedrag dat u als werknemer ontvangt. Het is daarom verstandig om niet te lang te wachten met het verzoek tot beëindiging van een slapend dienstverband.

IVA, WGA en de transitievergoeding

Na twee jaar ziekte beoordeelt het UWV of u in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Binnen de WIA wordt onderscheid gemaakt tussen de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) en de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). De toewijzing aan een van deze regelingen heeft gevolgen voor uw positie ten aanzien van de transitievergoeding.

IVA-uitkering en de transitievergoeding

De IVA-uitkering is bedoeld voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (80-100% arbeidsongeschikt, zonder kans op herstel). Als u een IVA-uitkering ontvangt, heeft u bij beëindiging van het dienstverband eveneens recht op de transitievergoeding. De IVA-uitkering staat hier volledig los van. Er is in de rechtspraak wel discussie geweest over de vraag of een werkgever verplicht is het dienstverband van een IVA-gerechtigde werknemer te beëindigen, maar na het Xella-arrest is duidelijk dat de werkgever in beginsel moet meewerken als u daarom verzoekt.

WGA-uitkering en de transitievergoeding

De WGA-uitkering is bedoeld voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn of volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt. Ook WGA-gerechtigde werknemers hebben bij beëindiging van het dienstverband recht op de transitievergoeding. De werkgever heeft bij een WGA-gerechtigde werknemer mogelijk eerder een beroep op re-integratieperspectief (de uitzondering uit het Xella-arrest), maar dit moet concreet en realistisch onderbouwd zijn.

Wat als uw werkgever weigert te betalen?

Het komt voor dat werkgevers de transitievergoeding niet of niet volledig betalen na beëindiging van het dienstverband van een zieke werknemer. Dit kan verschillende oorzaken hebben: de werkgever is het niet eens met de hoogte, stelt ten onrechte dat er geen recht bestaat, of weigert simpelweg te betalen. In al deze gevallen staan u juridische middelen ter beschikking.

De vervaltermijn van 3 maanden

Het is van het grootste belang dat u tijdig actie onderneemt. Op grond van artikel 7:686a lid 4 sub b BW geldt een vervaltermijn van drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Binnen deze termijn moet u een verzoekschrift bij de kantonrechter hebben ingediend om aanspraak te maken op de transitievergoeding. Na het verstrijken van deze termijn vervalt uw recht definitief — ook als u onmiskenbaar recht had op de vergoeding.

Stappen bij weigering

1. Schriftelijke sommatie: stuur uw werkgever een aangetekende brief waarin u hem sommeert om de transitievergoeding binnen een redelijke termijn (bijvoorbeeld 14 dagen) te betalen. Vermeld het bedrag, de grondslag (artikel 7:673 BW) en de consequentie van niet-betaling (een gerechtelijke procedure).
2. Juridisch advies: schakel een jurist in die uw situatie beoordeelt en adviseert over de te nemen stappen. Houd de vervaltermijn in de gaten.
3. Verzoekschriftprocedure: als de werkgever niet betaalt, kan uw jurist een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. De rechter kan de werkgever veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente.

Slapend dienstverband: weigering om mee te werken

Als uw werkgever weigert mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband, kunt u na het Xella-arrest via de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. De rechter kan de werkgever veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. Of een dergelijke procedure succesvol is, hangt af van de concrete omstandigheden: de re-integratieverslagen, eventuele UWV-oordelen, de bedrijfssituatie en de vraag of er een reëel re-integratieperspectief bestaat. Het Xella-arrest biedt een duidelijk kader, maar de uitkomst is niet op voorhand gegarandeerd. Juridisch advies is daarom essentieel.

Praktische tips

Hieronder vindt u concrete adviezen die u helpen om uw recht op transitievergoeding bij ziekte te effectueren.

1. Wacht niet te lang met actie ondernemen

Of het nu gaat om het verzoek tot beëindiging van een slapend dienstverband of het claimen van een niet-betaalde transitievergoeding: wacht niet onnodig lang. Bij een slapend dienstverband loopt de transitievergoeding weliswaar op, maar de compensatie van het UWV is gemaximeerd op het bedrag na 104 weken. Bij niet-betaling geldt de fatale vervaltermijn van drie maanden.

2. Verzoek schriftelijk om beëindiging

Als u een slapend dienstverband heeft, stuur dan een schriftelijk verzoek aan uw werkgever om het dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Verwijs daarbij naar het Xella-arrest. Doe dit per aangetekende brief, zodat u bewijs heeft van uw verzoek.

3. Controleer de berekening

Controleer altijd of de transitievergoeding correct is berekend. Let erop dat wordt uitgegaan van uw volledige, ongekorte salaris (niet het verlaagde ziektesalaris) en dat alle vaste looncomponenten zijn meegenomen. Bereken zelf het bedrag op basis van de formule: één derde maandsalaris per dienstjaar.

4. Bewaar alle documentatie

Bewaar alle relevante documenten: uw arbeidsovereenkomst, salarisstroken, de ziekmelding, correspondentie met uw werkgever, het advies van de bedrijfsarts, de WIA-beschikking en eventuele brieven van het UWV. Deze documenten zijn essentieel als u een procedure moet starten.

5. Let op de samenloop met andere vergoedingen

De transitievergoeding staat los van eventuele andere vergoedingen, zoals een billijke vergoeding (bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever) of een vergoeding in het kader van een vaststellingsovereenkomst. Deze vergoedingen kunnen naast de transitievergoeding worden toegekend.

Veelgestelde vragen

Heb ik recht op transitievergoeding als ik 2 jaar ziek ben geweest?

Ja. Als uw werkgever het dienstverband beëindigt na twee jaar ziekte — door opzegging via het UWV, ontbinding via de kantonrechter of met wederzijds goedvinden — heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding. Het maakt niet uit dat de reden voor het ontslag uw langdurige arbeidsongeschiktheid is. De transitievergoeding is verschuldigd bij elke beëindiging op initiatief van de werkgever, ongeacht de ontslaggrond.

Kan mijn werkgever het dienstverband slapend houden om geen transitievergoeding te betalen?

Nee, niet zonder meer. Sinds het Xella-arrest van de Hoge Raad (8 november 2019) is de werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel verplicht om mee te werken aan beëindiging van het slapend dienstverband als u daarom verzoekt. De enige uitzondering is als de werkgever een reëel re-integratieperspectief heeft. Als de werkgever zonder gegronde reden weigert, kunt u via de kantonrechter beëindiging afdwingen.

Wordt mijn transitievergoeding berekend over mijn volle salaris of het verlaagde ziektesalaris?

De transitievergoeding wordt berekend op basis van uw volledige, ongekorte bruto maandsalaris. De verlaging van uw loon tijdens ziekte (bijvoorbeeld naar 70% in het tweede ziektejaar) is het gevolg van de loondoorbetalingsregels bij ziekte en geldt niet als een salarisverlaging. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt daarom uitgegaan van het reguliere salaris dat u zou ontvangen als u niet ziek was geweest.

Wat is de compensatieregeling en heeft die invloed op mijn transitievergoeding?

De compensatieregeling (artikel 7:673e BW) is een regeling waarbij werkgevers de betaalde transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid (geheel of gedeeltelijk) kunnen terugkrijgen van het UWV. Deze regeling heeft geen invloed op de hoogte van uw transitievergoeding. U ontvangt het volledige bedrag waar u recht op heeft. De compensatie is een zaak tussen de werkgever en het UWV en gaat u als werknemer niet aan.

Mijn dienstverband is al jaren slapend. Heb ik dan recht op een hogere transitievergoeding?

In beginsel neemt de transitievergoeding toe naarmate het dienstverband langer duurt. Bij een slapend dienstverband heeft de Hoge Raad in het Xella-arrest echter bepaald dat de werkgever de transitievergoeding mag beperken tot het bedrag dat verschuldigd was op de dag na 104 weken ziekte. De extra dienstjaren die zijn opgebouwd tijdens het slapend dienstverband hoeven niet te worden vergoed. De compensatieregeling van het UWV is op hetzelfde bedrag gemaximeerd.

Wat als ik zelf ontslag neem tijdens ziekte? Heb ik dan recht op transitievergoeding?

Als u zelf ontslag neemt, heeft u in beginsel geen recht op de transitievergoeding. De transitievergoeding is wettelijk alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Er geldt een uitzondering als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 sub b BW). Denk hierbij aan een werkgever die zijn re-integratieverplichtingen stelselmatig niet nakomt. Het is in dat geval aan u om de ernstige verwijtbaarheid aan te tonen.

Binnen welke termijn moet ik actie ondernemen als mijn werkgever niet betaalt?

U moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 sub b BW). Dit is een vervaltermijn: na drie maanden verliest u definitief het recht om de transitievergoeding te vorderen, ongeacht de omstandigheden. Onderneem daarom direct actie als uw werkgever de transitievergoeding niet betaalt.