Hoogte transitievergoeding

Bij het einde van uw arbeidsovereenkomst heeft u in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Maar hoe hoog is die vergoeding precies? De berekening is wettelijk vastgelegd en hangt af van uw bruto maandsalaris, uw dienstjaren en een aantal looncomponenten die al dan niet meetellen. In dit artikel leest u precies hoe de hoogte van uw transitievergoeding wordt berekend, welk maximumbedrag geldt, en hoe bijzondere situaties de berekening beïnvloeden.

De basisformule voor de transitievergoeding

De transitievergoeding is wettelijk geregeld in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Sinds 1 januari 2020 geldt er één uniforme formule voor alle werknemers, ongeacht leeftijd of duur van het dienstverband. De formule is als volgt:

De berekening op dagbasis betekent dat u in beginsel vanaf uw eerste werkdag recht opbouwt. Anders dan onder de oude wetgeving (de kantonrechtersformule) is er geen drempel meer van een minimaal aantal dienstjaren. Zelfs als u slechts enkele maanden in dienst bent geweest, heeft u bij ontslag in principe recht op een transitievergoeding, naar rato berekend. Let op: er bestaan uitzonderingen. Bij ontslag tijdens de proeftijd is de werkgever géén transitievergoeding verschuldigd. Ook als u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter bepalen dat u geen (of een lagere) transitievergoeding ontvangt (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Daarnaast kan de transitievergoeding in een cao worden vervangen door een gelijkwaardige voorziening (artikel 7:673b BW).

Hoe de formule in de praktijk werkt

De berekening verloopt in twee stappen:

1. Bepaal het bruto maandsalaris: dit is uw basissalaris vermeerderd met bepaalde vaste looncomponenten (zie hieronder welke componenten meetellen).
2. Vermenigvuldig met de diensttijd: deel het bruto maandsalaris door 3, en vermenigvuldig het resultaat met het aantal volledige dienstjaren. Voor de resterende onvolledige periode berekent u het bedrag naar rato op dagbasis.

De berekening wordt uitgevoerd op basis van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Dit besluit bepaalt precies welke loonbestanddelen in de berekening moeten worden meegenomen en hoe variabele beloningen worden gemiddeld.

Welke looncomponenten tellen mee?

Het bruto maandsalaris voor de transitievergoeding is breder dan alleen uw basissalaris. De wetgever heeft bepaald dat een aantal vaste en regelmatig terugkerende looncomponenten moeten worden meegeteld. Dit zorgt ervoor dat de transitievergoeding een realistisch beeld geeft van uw werkelijke inkomen.

1. Het basissalaris

Het uitgangspunt is uw bruto maandsalaris, zoals overeengekomen in uw arbeidsovereenkomst of cao. Dit is het vaste maandloon exclusief toeslagen en vergoedingen. Als uw salaris gedurende het dienstverband is gewijzigd, geldt het salaris op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

2. Vakantietoeslag (8%)

De vakantietoeslag telt altijd mee in de berekening. In Nederland bedraagt de wettelijke vakantietoeslag 8% van het bruto jaarsalaris (artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag). Als uw cao of arbeidsovereenkomst een hoger percentage hanteert, wordt dat hogere percentage gebruikt. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt 1/12 van de jaarlijkse vakantietoeslag bij het bruto maandsalaris opgeteld. Bij het standaardpercentage van 8% komt dit neer op: (bruto jaarsalaris × 8%) / 12, wat rekenkundig gelijk is aan het bruto maandsalaris × 0,08.

3. Vaste eindejaarsuitkering

Een vaste eindejaarsuitkering (dertiende maand) telt mee als deze structureel is overeengekomen in uw arbeidsovereenkomst of cao. Het bedrag wordt omgerekend naar een maandelijks bedrag door het jaarbedrag te delen door 12. Let op: het moet gaan om een gegarandeerde uitkering. Als de eindejaarsuitkering discretionair is (de werkgever bepaalt jaarlijks of en hoeveel wordt uitgekeerd), valt deze onder de categorie variabele beloningen.

4. Structurele overwerkvergoeding

Als u structureel overwerkt en daarvoor een vergoeding ontvangt, telt deze overwerkvergoeding mee in de berekening van de transitievergoeding. Om het bedrag te bepalen, wordt gekeken naar het gemiddelde van de overwerkvergoedingen over de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband. Het moet gaan om structureel overwerk — incidenteel overwerk telt niet mee.

5. Ploegentoeslag

Ontvangt u een ploegentoeslag of andere structurele toeslag voor het werken in onregelmatige diensten? Dan wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Net als bij de overwerkvergoeding wordt het gemiddelde over de laatste twaalf maanden gehanteerd.

6. Bonussen en winstuitkeringen (gemiddeld over 3 jaar)

Variabele beloningen zoals bonussen, provisies en winstuitkeringen worden meegenomen in de berekening, mits zij een structureel karakter hebben. Het Besluit loonbegrip schrijft voor dat deze worden berekend als het gemiddelde over de 36 maanden (drie jaar) voorafgaand aan het einde van het dienstverband. Als het dienstverband korter heeft geduurd dan 36 maanden, wordt het gemiddelde over de feitelijke duur van het dienstverband berekend. Let op: voor overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen geldt een referteperiode van 12 maanden (zie hierboven). De referteperiode verschilt dus per looncomponent. Door het gemiddelde over drie jaar te nemen voor bonussen, wordt voorkomen dat een uitzonderlijk goed of slecht jaar de berekening onevenredig beïnvloedt.

Welke componenten tellen niet mee?

Niet alle beloningen en vergoedingen die u van uw werkgever ontvangt, tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding. De volgende componenten worden niet meegenomen:

1. Incidentele bonussen

Een bonus die eenmalig of onregelmatig wordt toegekend en niet is gebaseerd op een structurele afspraak, telt niet mee. Denk aan een eenmalige gratificatie voor een bijzonder project of een jubileumuitkering. Het onderscheid met structurele bonussen is niet altijd eenvoudig: als u drie jaar achtereen een bonus heeft ontvangen, kan worden betoogd dat deze structureel van aard is, ook als de hoogte jaarlijks varieert.

2. Werkgeverspensioenpremie

De pensioenpremie die uw werkgever afdraagt, maakt geen deel uit van de berekening. Dit geldt zowel voor de werkgeversbijdrage aan een pensioenfonds als voor premies voor een individuele pensioenregeling. De wetgever heeft hierover bewust gekozen: de pensioenpremie is een uitgestelde beloning die niet tot het directe loon behoort.

3. Onkostenvergoedingen

Onkostenvergoedingen worden niet meegeteld, ongeacht of het gaat om een vaste maandelijkse vergoeding of om declaraties op basis van werkelijke kosten. Voorbeelden zijn een reiskostenvergoeding, een thuiswerkvergoeding, een vergoeding voor representatiekosten of een vergoeding voor het gebruik van een eigen telefoon. Deze vergoedingen zijn bedoeld om kosten te dekken die u maakt in het kader van uw werk en vormen geen beloning voor arbeid.

4. Overige niet-meegerekende componenten

• Auto van de zaak: de waarde van een leaseauto telt in beginsel niet mee in de berekening. Ontvangt u echter een vaste autovergoeding in geld (bijvoorbeeld omdat u geen leaseauto meer heeft), dan kan deze vergoeding onder omstandigheden wél als looncomponent kwalificeren
• Werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering: wordt niet meegenomen
• Eenmalige uitkeringen bij jubileum of afscheid: vallen buiten de berekening

Maximum transitievergoeding

De wet stelt een maximumbedrag aan de transitievergoeding. Dit maximum wordt jaarlijks geïndexeerd door de overheid op basis van de ontwikkeling van de contractlonen. Het maximumbedrag geldt ongeacht uw salaris of het aantal dienstjaren.

Het maximumbedrag wijzigt dus elk jaar. Het is belangrijk om bij de berekening van uw transitievergoeding het maximum te hanteren dat geldt op het moment dat uw arbeidsovereenkomst eindigt — niet het bedrag dat gold bij het begin van de ontslagprocedure. Omdat de indexering doorgaans een verhoging inhoudt, kan het voor werknemers met een hoge transitievergoeding gunstig zijn als de einddatum in een nieuw kalenderjaar valt.

In de praktijk raken de meeste werknemers niet aan het wettelijk maximum. Het maximum is met name relevant voor werknemers met een lang dienstverband (20 jaar of meer) en een bovengemiddeld salaris. Voor de gemiddelde werknemer is de formule van 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar bepalend, zonder dat het plafond wordt bereikt.

Voorbeeldberekeningen

Om de berekening concreet te maken, volgen hieronder drie voorbeelden. In elk voorbeeld is het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag en eventuele vaste emolumenten berekend.

Voorbeeld 1: medewerker met 8 jaar dienstverband

Voorbeeld 2: senior medewerker met 15 jaar en 7 maanden dienstverband

Voorbeeld 3: werknemer met kort dienstverband

Zoals u ziet, is de berekening op zichzelf niet ingewikkeld. De complexiteit zit vaak in het correct vaststellen van het bruto maandsalaris — met name de vraag welke componenten meetellen en hoe variabele beloningen moeten worden gemiddeld. Een fout in het bruto maandsalaris werkt door in de hele berekening en kan tot een aanzienlijk verschil leiden.

Bijzondere situaties

De basisformule is helder, maar in de praktijk doen zich regelmatig situaties voor die de berekening compliceren. Hieronder bespreken wij de meest voorkomende bijzondere gevallen.

Parttime dienstverband

Als u in deeltijd werkt, wordt de transitievergoeding berekend op basis van uw werkelijke bruto maandsalaris, dus het parttimesalaris. De formule blijft gelijk: 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Het parttime percentage heeft dus direct invloed op de hoogte van de vergoeding, omdat het maandsalaris lager is dan bij een fulltime dienstverband.

Bent u gedurende uw dienstverband van fulltime naar parttime gegaan (of omgekeerd)? Dan geldt het salaris op het moment van beëindiging. U kunt niet met terugwerkende kracht aanspraak maken op een vergoeding op basis van een eerder (hoger) fulltime salaris. Dit is een belangrijk punt van aandacht: als u in de aanloop naar uw ontslag uw uren heeft verminderd — bijvoorbeeld op verzoek van de werkgever of vanwege re-integratie bij ziekte — kan dit uw transitievergoeding aanzienlijk verlagen. In sommige gevallen kan een strategische urenvermindering door de werkgever kort vóór het ontslag worden aangevochten als misbruik van recht, maar dit vereist juridisch advies.

Wisselend salaris

Bij werknemers met een wisselend salaris — bijvoorbeeld omdat het salaris deels afhankelijk is van het aantal gewerkte uren, prestaties of omzet — wordt het bruto maandsalaris berekend als het gemiddelde over de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband. Als het dienstverband korter heeft geduurd dan twaalf maanden, wordt het gemiddelde over de feitelijke duur berekend. Let op: voor variabele bonussen en winstuitkeringen geldt een langere referteperiode van 36 maanden (zie hierboven). De referteperiode van 12 maanden geldt specifiek voor het basissalaris bij wisselende uren, overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen.

Als het dienstverband korter heeft geduurd dan twaalf maanden, wordt het gemiddelde berekend over de gehele duur van het dienstverband. Er wordt dus gekeken naar de feitelijke periode waarover loongegevens beschikbaar zijn.

Nulurencontract (oproepcontract)

Werknemers met een nulurencontract of min-maxcontract hebben eveneens recht op een transitievergoeding als het dienstverband eindigt. De berekening is complexer, omdat het maandsalaris niet vaststaat. De methode is als volgt:

• Het bruto maandsalaris wordt berekend als het gemiddelde maandloon over de laatste twaalf maanden (of over de gehele duur van het dienstverband indien korter dan twaalf maanden)
• Hierover wordt de vakantietoeslag (8%) berekend
• Vervolgens wordt de standaardformule toegepast: 1/3 van dit bruto maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend op dagbasis

Samenloop van meerdere contracten

Als u meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gehad bij dezelfde werkgever (of bij opvolgende werkgevers in de zin van artikel 7:673 lid 4 BW), worden de dienstjaren bij elkaar opgeteld voor de berekening van de transitievergoeding. Er geldt wel een onderbreking van maximaal zes maanden: als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, wordt de eerdere periode in beginsel niet meegeteld. Bij opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld bij overgang van een uitzendbureau naar de inlener, of bij een bedrijfsovername) is de situatie complexer: ook de dienstjaren bij de vorige werkgever kunnen dan meetellen, zelfs als er een onderbreking is geweest. De beoordeling of sprake is van opvolgend werkgeverschap hangt af van de feitelijke omstandigheden en vereist vaak juridische analyse.

De billijke vergoeding: een extra vergoeding boven op de transitievergoeding

Naast de transitievergoeding bestaat er in het Nederlandse arbeidsrecht de mogelijkheid van een billijke vergoeding. Dit is een aanvullende vergoeding die de rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het ontslag. De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en komt er bovenop.

Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen?

De wetgever heeft het begrip "ernstig verwijtbaar" bewust niet in de wet gedefinieerd, maar in de parlementaire geschiedenis worden wel voorbeelden genoemd:

• De werkgever heeft een verstoorde arbeidsrelatie gecreëerd door laakbaar gedrag, zoals het stelselmatig negeren van klachten over intimidatie of pestgedrag op de werkvloer
• De werkgever heeft de werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen, zonder dat sprake was van een geldige dringende reden
• De werkgever heeft discriminatoir gehandeld, bijvoorbeeld ontslag vanwege zwangerschap, leeftijd of een handicap
• De werkgever heeft grove nalatigheid betracht bij re-integratieverplichtingen bij ziekte
• De werkgever heeft bewust aangestuurd op ontslag zonder redelijke grond

Hoogte van de billijke vergoeding

Anders dan de transitievergoeding is de billijke vergoeding niet aan een vaste formule of wettelijk maximum gebonden. De rechter bepaalt de hoogte op basis van alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft in het New Hairstyle-arrest (30 juni 2017) bepaald dat de rechter bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening mag houden met:

• De mate van verwijtbaarheid van de werkgever
• De inkomensschade die de werknemer lijdt door het ontslag
• De duur van het dienstverband
• De leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer
• Of de werknemer al een transitievergoeding ontvangt

In de rechtspraak variëren billijke vergoedingen van enkele duizenden euro's tot in uitzonderlijke gevallen bedragen van meer dan € 100.000. Dergelijke hoge bedragen zijn echter zeldzaam en worden doorgaans alleen toegekend bij zeer ernstige verwijtbaarheid in combinatie met aanzienlijke inkomensschade (bijvoorbeeld bij oudere werknemers met een lang dienstverband en slechte arbeidsmarktpositie). In de meeste gevallen liggen billijke vergoedingen aanzienlijk lager.

Transitievergoeding in een VSO versus bij ontslag

Een veelgehoorde vraag is of de transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) gelijk is aan die bij een eenzijdig ontslag. Het antwoord is genuanceerd en belangrijk om te begrijpen.

Bij eenzijdig ontslag: wettelijk recht

Als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt — via een ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter — heeft u automatisch recht op de transitievergoeding volgens de wettelijke formule. De werkgever is wettelijk verplicht deze te betalen. Doet de werkgever dit niet, dan kunt u de transitievergoeding binnen drie maanden na het einde van het dienstverband opeisen via de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Bij een vaststellingsovereenkomst: onderhandelbaar

Bij een vaststellingsovereenkomst is de situatie anders. Omdat een VSO een overeenkomst met wederzijds goedvinden is, geldt er geen automatisch wettelijk recht op de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding is volledig onderhandelbaar. In de praktijk betekent dit:

• De werkgever is juridisch niet verplicht om de transitievergoeding aan te bieden in een VSO
• In de praktijk bieden veel werkgevers het bedrag van de transitievergoeding aan als uitgangspunt, maar dit is geen vanzelfsprekendheid — bij een zwakke onderhandelingspositie van de werknemer kan het aanbod ook lager uitvallen
• De vergoeding in een VSO kan lager zijn dan de wettelijke transitievergoeding (als u hiermee akkoord gaat)
• De vergoeding in een VSO kan ook hoger zijn dan de transitievergoeding, afhankelijk van uw onderhandelingspositie en de omstandigheden

Waarom een VSO-vergoeding vaak hoger kan zijn

Er zijn diverse redenen waarom u bij een vaststellingsovereenkomst meer kunt ontvangen dan alleen de transitievergoeding:

• De werkgever vermijdt proceskosten: een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter kost de werkgever tijd, geld en onzekerheid. Die besparing kan worden vertaald in een hogere vergoeding voor u.
• Zwakke ontslaggrond: als de werkgever twijfelt of het UWV of de rechter het ontslag zal goedkeuren, is de werkgever eerder bereid om een hogere vergoeding te bieden in ruil voor uw medewerking aan een VSO.
• Reputatierisico: sommige werkgevers willen een publieke ontslagprocedure vermijden en zijn bereid hiervoor extra te betalen.
• Ziekte of opzegverbod: als u ziek bent of er een ander opzegverbod geldt, is uw positie bijzonder sterk. De werkgever kan u niet eenzijdig ontslaan en is afhankelijk van uw medewerking.

Veelgestelde vragen over de hoogte van de transitievergoeding

Hoe bereken ik mijn transitievergoeding?

De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Het bruto maandsalaris omvat uw basissalaris, vakantietoeslag (8%), een eventuele vaste eindejaarsuitkering, structurele overwerkvergoeding, ploegentoeslag en het gemiddelde van structurele bonussen over drie jaar. Voor onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding per dag berekend. Neem uw bruto maandsalaris inclusief genoemde componenten, deel door 3, en vermenigvuldig met het aantal dienstjaren (plus de dagberekening voor de resterende periode).

Wat is het maximumbedrag van de transitievergoeding?

In 2025 bedraagt het maximum € 98.000 bruto (in 2024 was dit € 94.000). Als uw bruto jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, geldt het jaarsalaris als maximum. Het maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd en wijzigt dus elk jaar. Het relevante maximum is het bedrag dat geldt op de datum waarop uw arbeidsovereenkomst eindigt.

Telt mijn vakantietoeslag mee voor de transitievergoeding?

Ja, de vakantietoeslag telt altijd mee. Het wettelijke percentage is 8% van uw bruto jaarsalaris. Als uw cao of arbeidsovereenkomst een hoger percentage hanteert, wordt dat hogere bedrag meegenomen. De vakantietoeslag wordt omgerekend naar een maandbedrag en bij uw bruto maandsalaris opgeteld voor de berekening.

Heb ik recht op transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij een vaststellingsovereenkomst heeft u geen automatisch wettelijk recht op de transitievergoeding. De vergoeding is onderhandelbaar. In de praktijk bieden werkgevers doorgaans ten minste de transitievergoeding aan, maar het is mogelijk om meer te bedingen. Laat uw VSO altijd controleren om te beoordelen of de aangeboden vergoeding redelijk is.

Krijg ik een hogere transitievergoeding als mijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld?

Als uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunt u naast de transitievergoeding aanspraak maken op een billijke vergoeding. Dit is een aanvullende vergoeding die de kantonrechter kan toekennen. De hoogte wordt door de rechter bepaald op basis van alle omstandigheden en is niet aan een vast maximum gebonden. De billijke vergoeding wordt alleen in uitzonderlijke gevallen toegekend.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij een nulurencontract?

Bij een nulurencontract wordt het bruto maandsalaris berekend als het gemiddelde maandloon over de laatste twaalf maanden van het dienstverband (of de gehele duur indien korter). Hierover wordt de vakantietoeslag (8%) berekend. Vervolgens geldt de standaardformule: 1/3 van dit bruto maandsalaris per dienstjaar, naar rato per dag voor onvolledige jaren.

Is de transitievergoeding bruto of netto?

De transitievergoeding is een brutobedrag. Uw werkgever draagt hierover loonheffing af. Het nettobedrag dat u ontvangt, is afhankelijk van uw persoonlijke belastingsituatie en het geldende tarief. In de praktijk houdt de werkgever doorgaans het toepasselijke loonheffingspercentage in, waarna het nettobedrag aan u wordt overgemaakt. Lees meer over de belasting op de transitievergoeding.