Wanneer heeft u recht op transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding waar u als werknemer in veel gevallen recht op heeft wanneer uw werkgever het dienstverband beëindigt. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 bouwt u in beginsel vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding op — er geldt geen minimale diensttijd meer. Toch zijn er belangrijke uitzonderingen, zoals ontslag in de proeftijd, ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer of faillissement van de werkgever. In dit artikel leest u precies in welke gevallen u wel en niet in aanmerking komt, welke bijzondere situaties er bestaan en hoe u uw transitievergoeding kunt vorderen.

Wettelijke basis: artikel 7:673 BW

Het recht op transitievergoeding is vastgelegd in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel bepaalt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden, of na een tijdelijk contract niet op initiatief van de werknemer is voortgezet.

De transitievergoeding is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 en verving de destijds geldende kantonrechtersformule. Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 is het recht op transitievergoeding aanzienlijk uitgebreid: waar u voorheen minimaal twee jaar in dienst moest zijn, bouwt u sinds de WAB in beginsel al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding op bij ontslag (met uitzondering van onder meer ontslag in de proeftijd en ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer — zie hieronder).

Situaties waarin u wél recht heeft op transitievergoeding

Hieronder vindt u een overzicht van alle situaties waarin u als werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het uitgangspunt is helder: wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, heeft u in principe recht op deze vergoeding.

1. Opzegging door de werkgever

Wanneer uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt — bijvoorbeeld na het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid — heeft u recht op de transitievergoeding. Dit geldt ongeacht de duur van uw dienstverband. De werkgever is verplicht de transitievergoeding uiterlijk één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan u te betalen.

2. Ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op verzoek van uw werkgever, heeft u eveneens recht op de transitievergoeding. Dit kan het geval zijn bij disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), een verstoorde arbeidsverhouding (sub g), bij verwijtbaar handelen van de werknemer (sub e) of een combinatie van ontslaggronden (de zogenoemde i-grond). Let op het onderscheid: bij “gewoon” verwijtbaar handelen (sub e) heeft u in principe wél recht op de transitievergoeding. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen kan de rechter op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW beslissen dat u géén transitievergoeding ontvangt. Die lat ligt hoog. Bij ontbinding op de i-grond kan de rechter bovendien een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

3. Niet verlengen van een tijdelijk contract door de werkgever

Als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt, heeft u recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als het contract van rechtswege eindigt (afloop bepaalde tijd) en de werkgever ervoor kiest om geen nieuw contract aan te bieden. Sinds de WAB geldt dit al vanaf het eerste tijdelijke contract, dus zelfs als u slechts enkele maanden in dienst bent geweest, heeft u recht op een evenredig deel van de transitievergoeding.

4. Ontbinding op verzoek van de werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Normaal gesproken heeft u geen recht op een transitievergoeding als u zelf de arbeidsovereenkomst laat ontbinden. Er geldt echter een belangrijke uitzondering: wanneer de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, heeft u op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b BW wél recht op de transitievergoeding. Denk hierbij aan situaties zoals grove schending van re-integratieverplichtingen, discriminatie, seksuele intimidatie, structureel niet-betalen van loon, of het creëren van een onwerkbare situatie door de werkgever.

In dergelijke gevallen kan de kantonrechter bovendien een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. De hoogte daarvan hangt af van de omstandigheden van het geval en kan aanzienlijk hoger zijn dan de transitievergoeding alleen.

5. Na twee jaar ziekte

Wanneer u langer dan twee jaar (104 weken) ziek bent, mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen via het UWV. Ook in dit geval heeft u in principe recht op de transitievergoeding. De algemene uitzonderingen blijven echter ook bij ziekte van toepassing: bij ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer (bijvoorbeeld structurele weigering van re-integratie zonder geldige reden) of bij faillissement van de werkgever kan het recht op de transitievergoeding vervallen. Dit recht is verder bevestigd door de Hoge Raad in de bekende Xella-beschikking van 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734).

De Hoge Raad oordeelde in de Xella-beschikking dat een werkgever op verzoek van de werknemer in beginsel moet meewerken aan beëindiging van het zogenoemde slapende dienstverband, onder betaling van de transitievergoeding. Werkgevers die het dienstverband na twee jaar ziekte in stand hielden om de transitievergoeding te vermijden, handelen volgens de Hoge Raad in strijd met goed werkgeverschap. De Hoge Raad formuleerde echter een uitzondering: de werkgever hoeft niet mee te werken als hij een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van het dienstverband — bijvoorbeeld een reëel uitzicht op herstel van de werknemer of concrete re-integratiemogelijkheden.

6. Opzegging door werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Ook wanneer u als werknemer zelf opzegt, kunt u in uitzonderlijke gevallen recht hebben op de transitievergoeding. Dit is het geval wanneer uw opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 sub b BW). Denk aan situaties waarin u geen andere keuze had dan ontslag nemen, bijvoorbeeld wegens aantoonbaar pestgedrag, structurele niet-nakoming van de arbeidsovereenkomst of ernstige schending van uw arbeidsomstandigheden.

Situaties waarin u géén recht heeft op transitievergoeding

De wet noemt ook een aantal situaties waarin u als werknemer géén recht heeft op een transitievergoeding. Het is belangrijk om deze uitzonderingen te kennen, zodat u weet waar u aan toe bent.

1. Zelf ontslag nemen

Als u zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u in principe geen recht op een transitievergoeding. De wet gaat ervan uit dat de transitievergoeding bedoeld is als compensatie voor het verlies van werk dat niet op uw initiatief plaatsvindt. Zoals hierboven beschreven, geldt er een uitzondering wanneer uw opzegging het directe gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door uw werkgever.

2. Ontslag tijdens de proeftijd

Bij ontslag tijdens de proeftijd heeft u geen recht op een transitievergoeding. Artikel 7:673 lid 1 BW spreekt immers van opzegging van de arbeidsovereenkomst, en de proeftijdopzegging valt hierbuiten op grond van artikel 7:676 BW. Dit geldt zowel wanneer de werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt als wanneer u dit zelf doet. De proeftijd bedraagt maximaal één maand bij contracten tot twee jaar en maximaal twee maanden bij contracten voor onbepaalde tijd of contracten van twee jaar of langer.

3. Ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer

Wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW geen transitievergoeding verschuldigd. Denk hierbij aan diefstal, fraude, herhaaldelijk niet-nakomen van re-integratieverplichtingen ondanks schriftelijke waarschuwingen, het structureel weigeren van redelijke werkinstructies, of werkweigering zonder geldige reden.

Let op: de lat voor “ernstig verwijtbaar” ligt hoog. Gewoon verwijtbaar handelen is niet voldoende — het moet gaan om uitzonderlijke gevallen waarin de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Bovendien kan de kantonrechter op grond van artikel 7:673 lid 8 BW alsnog (een deel van) de transitievergoeding toekennen als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een lang dienstverband waarin de werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd.

4. Bereiken van de AOW-leeftijd

Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of een pensioengerechtigde leeftijd die in de arbeidsovereenkomst of cao is overeengekomen), is geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub b BW). De achterliggende gedachte van de wetgever is dat de transitievergoeding bedoeld is als compensatie voor het verlies van inkomen en als ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is daar volgens de wetgever minder noodzaak voor, omdat de werknemer recht heeft op een AOW-uitkering.

5. Werknemer jonger dan 18 jaar met maximaal 12 uur per week

Op grond van artikel 7:673 lid 7 sub d BW is geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte. Dit betreft typisch kleine bijbanen van scholieren. Zodra de werknemer gemiddeld meer dan 12 uur per week werkt of 18 jaar of ouder wordt, ontstaat wel het recht op transitievergoeding.

6. Faillissement, surseance van betaling of schuldsanering

Wanneer uw werkgever failliet is verklaard, surseance van betaling heeft verkregen of wanneer de schuldsaneringsregeling van toepassing is, is op grond van artikel 7:673c BW géén transitievergoeding verschuldigd. Juridisch gezien bestaat het recht op de transitievergoeding in die situatie formeel niet — de curator of bewindvoerder kan de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat een transitievergoeding verschuldigd is. Dit is een bewuste keuze van de wetgever om de boedel niet verder te belasten. De vordering kan wel als concurrente vordering worden ingediend in het faillissement, maar in de praktijk is er zelden voldoende boedel om enige uitkering te doen.

Bijzondere situaties

Naast de hierboven beschreven standaardsituaties bestaan er bijzondere omstandigheden die van invloed zijn op uw recht op transitievergoeding. Hieronder bespreken wij de belangrijkste.

Opvolgend werkgeverschap

Bij opvolgend werkgeverschap (artikel 7:673 lid 4 BW) tellen eerdere dienstverbanden mee voor de berekening van de transitievergoeding. Hiervan is sprake wanneer u achtereenvolgens bij verschillende werkgevers werkt die redelijkerwijs als elkaars opvolger beschouwd moeten worden. Dit komt voor bij overname van een bedrijf, fusies, of wanneer u via een uitzendbureau werkt en vervolgens in dienst treedt bij de inlener. De voorwaarde is dat het werk dat u verricht wezenlijk hetzelfde is gebleven. De volledige duur van de opeenvolgende dienstverbanden telt dan mee bij het berekenen van de transitievergoeding.

Ketenregeling en opeenvolgende contracten

Op grond van de ketenregeling (artikel 7:668a BW) mogen werkgevers maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden in een periode van maximaal drie jaar. Bij het vierde contract of na overschrijding van de driejaarstermijn ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de werkgever ervoor kiest om na het laatste toegestane tijdelijke contract geen verlenging aan te bieden, heeft u recht op een transitievergoeding die wordt berekend over de totale duur van alle opeenvolgende contracten. De tussenpoos tussen contracten mag niet meer dan zes maanden bedragen om als opeenvolgend te gelden.

Payrollwerknemers

Sinds de invoering van de WAB op 1 januari 2020 hebben payrollwerknemers dezelfde rechten als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn, inclusief het recht op transitievergoeding. De payrollwerkgever is de formele werkgever en is daarmee verantwoordelijk voor de betaling van de transitievergoeding. Let op: het moet gaan om een echte payrollconstructie in de zin van artikel 7:692 BW (de allocatiefunctie ontbreekt). Bij regulier uitzendwerk gelden andere regels en kan de berekening van de dienstjaren afwijken. De kwalificatie als payrollovereenkomst is in de praktijk regelmatig onderwerp van discussie.

Gedeeltelijk ontslag

Bij een substantiele en structurele vermindering van de arbeidsduur kan er sprake zijn van een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad heeft in de Kolom-beschikking (ECLI:NL:HR:2018:1617) bepaald dat een werknemer bij structureel urenverlies recht kan hebben op een transitievergoeding naar rato. De Hoge Raad noemde als richtlijn een vermindering van minimaal 20% van de arbeidsduur, maar dit is geen harde wettelijke grens — het betreft een door de rechtspraak ontwikkeld criterium dat in bijzondere omstandigheden anders kan uitvallen. Dit is relevant bij geëindigd deeltijdontslag, maar ook bij herplaatsing in een functie met aanzienlijk minder uren.

Transitievergoeding en de vaststellingsovereenkomst

Een veel voorkomende vraag is of u recht heeft op een transitievergoeding wanneer u een vaststellingsovereenkomst (VSO) tekent. Het antwoord is genuanceerd. Bij een vaststellingsovereenkomst beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden. Strikt juridisch is er dan geen sprake van opzegging of ontbinding door de werkgever, waardoor er geen automatisch wettelijk recht op de transitievergoeding ontstaat.

In de praktijk wordt de transitievergoeding vaak als referentiepunt gehanteerd bij het bepalen van de ontslagvergoeding in een VSO. Veel werkgevers bieden het bedrag van de transitievergoeding aan als uitgangspunt, maar dit is geen vanzelfsprekendheid. Bij een zwakke onderhandelingspositie van de werknemer, bij kleine werkgevers of in bepaalde sectoren kan het aanbod ook lager uitvallen. Omgekeerd is er bij een sterke positie — bijvoorbeeld bij een zwakke ontslaggrond of verwijtbaar handelen door de werkgever — ruimte om een hogere vergoeding te bedingen. De uitkomst hangt af van uw onderhandelingspositie, de reden voor het ontslag en de specifieke omstandigheden.

Hoe claimt u uw transitievergoeding?

In veel gevallen betaalt de werkgever de transitievergoeding automatisch bij het einde van het dienstverband. De werkgever is verplicht om de transitievergoeding uiterlijk één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst te voldoen. Als uw werkgever de transitievergoeding niet (volledig) betaalt, kunt u de volgende stappen ondernemen:

1. Schriftelijke sommatie: stuur uw werkgever een schriftelijke brief (bij voorkeur aangetekend) waarin u aanspraak maakt op de transitievergoeding. Vermeld het exacte bedrag, de wettelijke grondslag (artikel 7:673 BW) en stel een redelijke betalingstermijn van veertien dagen.
2. Wettelijke rente en verhoging: als de werkgever niet tijdig betaalt, heeft u recht op de wettelijke rente over de transitievergoeding (artikel 6:119 BW). Vermeld dit in uw sommatie.
3. Verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter: als de werkgever na de sommatie niet betaalt, kunt u een verzoekschriftprocedure starten bij de kantonrechter. De rechter kan de werkgever veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente en eventuele proceskosten.
4. Juridische bijstand: het is verstandig om een jurist in te schakelen, zeker als er discussie bestaat over de hoogte of het recht op de transitievergoeding. Een jurist kan de berekening controleren en het verzoekschrift opstellen.

Vervaltermijn: drie maanden

Een van de belangrijkste aandachtspunten bij de transitievergoeding is de vervaltermijn. Op grond van artikel 7:686a lid 4 BW vervalt uw recht om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dit is een zogenoemde vervaltermijn, wat betekent dat deze niet kan worden gestuit (zoals bij een verjaringstermijn) en dat de rechter deze ambtshalve toetst.

Concreet betekent dit: als uw arbeidsovereenkomst op 1 maart eindigt, moet u uiterlijk op 31 mei een verzoekschrift bij de kantonrechter hebben ingediend. Doet u dit niet, dan verliest u definitief uw recht om de transitievergoeding via de rechter af te dwingen.

Vervaltermijn bij een slapend dienstverband

Bij een slapend dienstverband na twee jaar ziekte ligt de situatie anders. De vervaltermijn van drie maanden begint pas te lopen op het moment dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. Zolang het dienstverband slapend wordt voortgezet, is de termijn nog niet gaan lopen. U kunt in dat geval een verzoek indienen bij de kantonrechter om de werkgever te verplichten mee te werken aan beëindiging onder toekenning van de transitievergoeding, conform de eerder genoemde Xella-beschikking.

Veelgestelde vragen over het recht op transitievergoeding