Vast contract

Een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) biedt de meeste zekerheid en de sterkste ontslagbescherming. Uw werkgever kan het dienstverband alleen beëindigen als daar een geldige reden voor is en als de juiste procedure is gevolgd. In dit artikel leest u wanneer u recht heeft op een vast contract, welke ontslagbescherming u geniet en wat uw rechten zijn als uw werkgever het dienstverband wil beëindigen.

Kenmerken van het vaste contract

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het belangrijkste kenmerk is dat het contract niet automatisch eindigt — in tegenstelling tot een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt. Het dienstverband loopt door totdat het door een van beide partijen wordt beëindigd, met inachtneming van de wettelijke regels.

Voordelen van een vast contract:

• Ontslagbescherming — de werkgever heeft een geldige reden en toestemming nodig om u te ontslaan
• Inkomenszekerheid — uw salaris loopt door zolang het dienstverband voortduurt
• Hypotheek — een vast contract is vaak vereist voor het verkrijgen van een hypotheek
• Opbouw van rechten — langere opzegtermijn voor de werkgever en hogere transitievergoeding naarmate het dienstverband voortduurt

Wanneer krijgt u een vast contract?

Er zijn verschillende manieren waarop u een vast contract kunt krijgen:

Direct bij indiensttreding

De werkgever kan u direct een vast contract aanbieden bij indiensttreding. Er is geen wettelijke verplichting om eerst een tijdelijk contract aan te bieden.

Via de ketenregeling

Op grond van de ketenregeling (artikel 7:668a BW) ontstaat automatisch een vast contract als:

• U meer dan 3 tijdelijke contracten op rij krijgt (het 4e contract is automatisch vast)
• De totale duur van opeenvolgende contracten 3 jaar overschrijdt

De keten wordt doorbroken door een onderbreking van meer dan 6 maanden.

Rechtsvermoeden

Als u gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand arbeid verricht, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610a BW). Dit kan relevant zijn bij zzp-constructies die feitelijk een vast dienstverband zijn.

Ontslagbescherming bij een vast contract

De ontslagbescherming bij een vast contract is aanzienlijk sterker dan bij een tijdelijk contract. De werkgever kan het dienstverband alleen beëindigen als:

1. Er een redelijke grond is voor het ontslag (artikel 7:669 BW)
2. Herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is
3. De juiste procedure is gevolgd (UWV, kantonrechter of instemming werknemer)

Daarnaast gelden opzegverboden die de werkgever verbieden om op te zeggen in bepaalde situaties:

• Tijdens de eerste twee jaar van ziekte (opzegverbod bij ziekte)
• Tijdens zwangerschap en bevallingsverlof
• Wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad
• Wegens het uitoefenen van het recht op ouderschapsverlof

Hoe kan een vast contract worden beëindigd?

Een vast contract kan op de volgende manieren worden beëindigd:

1. Met wederzijds goedvinden (VSO)

Ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is de meest voorkomende manier. U stemt vrijwillig in met het einde van het dienstverband tegen bepaalde voorwaarden.

2. Via het UWV

Bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid (na 2 jaar ziekte) vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV.

3. Via de kantonrechter

Bij persoonlijke gronden (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen) verzoekt de werkgever ontbinding bij de kantonrechter.

4. Op staande voet

Bij een dringende reden kan de werkgever het dienstverband per direct beëindigen via ontslag op staande voet.

5. Opzegging door de werknemer

U kunt zelf opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. U heeft dan in beginsel geen recht op een WW-uitkering.

Opzegtermijn bij een vast contract

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever bij een vast contract is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• Korter dan 5 jaar: 1 maand
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• 15 jaar of langer: 4 maanden

Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van 1 maand, tenzij contractueel anders is afgesproken.

Proeftijd bij een vast contract

Bij een vast contract mag een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden (artikel 7:652 lid 3 BW). De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn.

Vaststellingsovereenkomst bij een vast contract

Bij een vast contract biedt een werkgever die van u af wil vaak een vaststellingsovereenkomst aan. Dit is voor de werkgever aantrekkelijker dan een ontslagprocedure, omdat het sneller gaat en het resultaat zekerder is. Voor u biedt dit een kans om goede voorwaarden te bedingen:

• Een vergoeding die minimaal gelijk is aan de transitievergoeding
• Vrijstelling van werk gedurende de opzegtermijn
• Opheffing van het concurrentiebeding
• Vergoeding van juridische kosten
• Een WW-veilige formulering

Praktische tips

1. Controleer of u al een vast contract heeft — als de ketenregeling is overschreden, heeft u automatisch een vast contract, ook als uw werkgever u een nieuw tijdelijk contract heeft laten tekenen.
2. Bewaar al uw arbeidsovereenkomsten — u heeft ze nodig om de ketenregeling te toetsen en uw rechten aan te tonen.
3. Teken nooit zomaar een VSO — met een vast contract heeft u een sterke positie. Laat de VSO altijd controleren.
4. Ken uw ontslagbescherming — de werkgever heeft een geldige reden nodig en moet de juiste procedure volgen.
5. Neem niet zelf ontslag als u uw baan wilt verliezen — als u zelf opzegt, verliest u uw WW-rechten. Probeer altijd tot een regeling te komen via een vaststellingsovereenkomst.

Veelgestelde vragen