Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee u en uw werkgever het dienstverband in onderling overleg beëindigen. Het is de meest voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen in Nederland. In dit artikel leest u wat een vaststellingsovereenkomst precies inhoudt, wat uw rechten zijn, welke risico's u loopt en waar u op moet letten.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO), ook wel beëindigingsovereenkomst of ontslagovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarmee u en uw werkgever het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen. Het is geen eenzijdig ontslag: beide partijen moeten akkoord gaan met de voorwaarden.

De vaststellingsovereenkomst als rechtsfiguur is geregeld in artikel 7:900 BW. Dit artikel regelt de vaststellingsovereenkomst in het algemeen — het is niet specifiek geschreven voor het arbeidsrecht, maar wordt in de praktijk veel gebruikt om arbeidsgeschillen en de beëindiging van dienstverbanden te regelen. De specifieke arbeidsrechtelijke bescherming bij een VSO (zoals de bedenktermijn en het schriftelijkheidsvereiste) is vastgelegd in artikel 7:670b BW.

In de praktijk biedt de werkgever de vaststellingsovereenkomst aan wanneer hij het dienstverband wil beëindigen zonder de route via het UWV of de kantonrechter te bewandelen. Veelvoorkomende aanleidingen zijn een reorganisatie, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen of een verschil van inzicht over het functioneren. Als werknemer bent u nooit verplicht om een VSO te tekenen.

Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst bevat doorgaans afspraken over alle aspecten van de beëindiging van uw dienstverband. De exacte inhoud verschilt per situatie, maar de volgende onderdelen komen vrijwel altijd terug:

• Reden van beëindiging: de grond waarop het dienstverband wordt beëindigd. Dit is van groot belang voor uw recht op een WW-uitkering. In de VSO moet duidelijk blijken dat het initiatief bij de werkgever ligt.
• Einddatum: de datum waarop uw arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij moet rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn. De berekening hiervan hangt af van de wettelijke of contractuele opzegtermijn en het moment waarop rechtsgeldig opgezegd had kunnen worden (vaak tegen het einde van de maand). Dit is niet altijd gelijk aan de datum van ondertekening.
• Ontslagvergoeding: het bedrag dat u ontvangt bij het einde van het dienstverband. De wettelijke transitievergoeding wordt vaak als referentie gehanteerd, maar de vergoeding in een VSO is het resultaat van een onderhandeling.
• Vrijstelling van werk: of u tot de einddatum nog moet werken of wordt vrijgesteld met behoud van loon. Dit is geen wettelijk recht, maar een onderhandelbaar punt.
• Concurrentie- en relatiebeding: of eventuele bedingen uit uw arbeidsovereenkomst worden opgeheven, beperkt of gehandhaafd. Let op: bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is. In andere gevallen kan het beding al ongeldig zijn.
• Studiekostenbeding: als u een studiekostenregeling heeft, kan de werkgever bij vertrek aanspraak maken op terugbetaling. In de VSO kunnen hierover afspraken worden gemaakt.
• Getuigschrift: afspraken over het verstrekken van een (positief) getuigschrift of referenties.
• Vakantiedagen en vakantiegeld: uitbetaling van openstaande vakantiedagen en opgebouwd vakantiegeld.
• Finale kwijting: een bepaling dat beide partijen na uitvoering van de VSO niets meer van elkaar te vorderen hebben. Let op: finale kwijting kan ook betrekking hebben op vorderingen die u op het moment van tekenen nog niet kent. Zorg ervoor dat openstaande posten (vakantiegeld, bonussen, overuren) expliciet worden uitgezonderd of verrekend in de vergoeding.
• Bedenktermijn: de vermelding van de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.
• Vergoeding juridische kosten: een bijdrage van de werkgever in uw kosten voor juridisch advies.

Verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en ontslag

Een belangrijk onderscheid is dat een vaststellingsovereenkomst juridisch gezien geen ontslag is. Bij een VSO eindigt het dienstverband met wederzijds goedvinden, terwijl bij ontslag de werkgever eenzijdig het dienstverband beëindigt. Dit verschil heeft juridische gevolgen:

• Bij eenzijdig ontslag moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte) of aan de kantonrechter (bij persoonlijke gronden). Bij een vaststellingsovereenkomst is deze tussenkomst niet nodig.
• Bij ontslag gelden opzegverboden (tijdens ziekte, zwangerschap, etc.). Een vaststellingsovereenkomst kunt u in principe op elk moment tekenen, maar dit kan ernstige gevolgen hebben voor uw uitkeringsrechten. Als u ziek bent en een VSO tekent, verliest u de loondoorbetaling door uw werkgever en loopt u het risico dat het UWV uw Ziektewet-uitkering weigert wegens een benadelingshandeling.
• Bij ontslag via de kantonrechter bepaalt de rechter de vergoeding. Bij een VSO is de vergoeding het resultaat van een onderhandeling tussen u en uw werkgever.

Juist omdat een VSO op vrijwillige basis tot stand komt, is het essentieel dat u goed geïnformeerd bent voordat u tekent. U geeft immers vrijwillig rechten op die u bij eenzijdig ontslag automatisch zou hebben.

Uw rechten bij een vaststellingsovereenkomst

Hoewel een vaststellingsovereenkomst op basis van vrijwilligheid wordt gesloten, heeft u als werknemer diverse rechten die u beschermen:

Geen verplichting om te tekenen

U bent nooit verplicht om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Uw werkgever kan u niet dwingen, ook niet door dreigementen of het stellen van een kort ultimatum. Als uw werkgever u onder grote druk zet, kan dat in uitzonderlijke gevallen worden aangemerkt als misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 lid 4 BW). In de praktijk is een succesvol beroep hierop echter niet eenvoudig: u moet aantonen dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van uw kwetsbare positie en dat u daardoor onvrijwillig heeft getekend.

Recht op bedenktijd

Na ondertekening heeft u een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen om de overeenkomst te ontbinden. Dit recht is wettelijk vastgelegd en kan niet contractueel worden uitgesloten. Voorafgaand aan de ondertekening is het gebruikelijk dat u een redelijke termijn krijgt om de VSO te bestuderen en juridisch advies in te winnen. Let op: de wet bepaalt dat als u binnen zes maanden na het inroepen van de bedenktermijn opnieuw een vaststellingsovereenkomst sluit met dezelfde werkgever, u in beginsel geen tweede bedenktermijn heeft (artikel 7:670b lid 4 BW).

Recht op juridisch advies

U heeft altijd het recht om juridisch advies in te winnen voordat u tekent. In veel vaststellingsovereenkomsten is een vergoeding opgenomen voor juridische bijstand. Maak hier gebruik van: een jurist kan onderdelen herkennen die voor u nadelig zijn en die u zelf mogelijk over het hoofd ziet.

De vergoeding in een VSO

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat juridisch gezien geen automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding — de vergoeding is onderhandelbaar. In de praktijk wordt de transitievergoeding echter vaak als referentie gehanteerd. Daarbij is het goed om te beseffen dat als u niet zou tekenen, uw werkgever een andere ontslagroute zou moeten bewandelen (via UWV of kantonrechter) waarbij u in de meeste gevallen wél recht zou hebben op de wettelijke transitievergoeding. Dit gegeven versterkt uw onderhandelingspositie.

Risico's van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst is een ingrijpende beslissing. Er zijn diverse risico's waar u rekening mee moet houden:

• WW-uitkering: als de VSO niet aan bepaalde voorwaarden voldoet, kunt u uw recht op een WW-uitkering verliezen. Het UWV beoordeelt het geheel van omstandigheden, niet alleen de tekst van de VSO. Naast de formulering kijkt het UWV ook naar uw gedrag, de feitelijke situatie en of u verwijtbaar werkloos bent geworden.
• Te lage vergoeding: zonder juridisch advies loopt u het risico akkoord te gaan met een vergoeding die lager is dan wat gezien de omstandigheden redelijk zou zijn. Of er ruimte is voor een hogere vergoeding hangt af van factoren als de ontslaggrond, de sterkte van het dossier van de werkgever en uw persoonlijke omstandigheden.
• Concurrentiebeding: als het concurrentie- of relatiebeding niet wordt opgeheven in de VSO, kunt u na uw ontslag mogelijk beperkt worden in uw carrière. Controleer overigens of het beding rechtsgeldig is: bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig met een schriftelijke motivering. Ook bij een vast contract kan een beding onredelijk bezwarend zijn.
• Finale kwijting: de finale kwijtingsclausule houdt in dat u na ondertekening geen verdere vorderingen meer kunt instellen. Dit kan ook gelden voor vorderingen die u op het moment van tekenen nog niet kent of overziet. Zorg ervoor dat openstaande posten (vakantiegeld, bonussen, overuren) expliciet zijn verrekend of uitgezonderd.
• Ziekte: bent u ziek op het moment dat u een VSO ontvangt? Dan zijn de risico's aanzienlijk groter. U verliest de loondoorbetaling door uw werkgever (die wettelijk tot twee jaar kan duren) en de re-integratiebegeleiding. Bovendien kan het UWV een Ziektewet-uitkering weigeren wegens een benadelingshandeling. Lees meer over de vaststellingsovereenkomst bij ziekte.
• Pensioenopbouw: met het einde van uw dienstverband stopt ook uw pensioenopbouw via de werkgever. Afhankelijk van uw leeftijd en de duur van uw dienstverband kan dit een aanzienlijk financiëel gevolg hebben op de lange termijn.

Onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is in principe onderhandelbaar. Het voorstel dat u ontvangt van uw werkgever is doorgaans een eerste aanbod. Of er daadwerkelijk ruimte is om betere voorwaarden te bedingen, hangt echter sterk af van de specifieke situatie. Bij een reorganisatie met een vastgesteld sociaal plan is de ruimte bijvoorbeeld beperkt, terwijl bij een verstoorde arbeidsrelatie zonder sterk dossier de werkgever vaak meer bereid is toe te geven.

Onderdelen waarover in voorkomende gevallen onderhandeld kan worden:

• De ontslagvergoeding: vaak het belangrijkste onderhandelingspunt. Uw positie is sterker als de werkgever het initiatief heeft genomen en geen sterke juridische grond heeft voor ontslag.
• De einddatum: een latere einddatum kan gunstig zijn voor uw WW-rechten en betekent langer loon.
• Vrijstelling van werk: de periode tot de einddatum niet hoeven werken met behoud van loon. Dit is geen standaardrecht.
• Opheffen van bedingen: concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbedingen laten vervallen.
• Studiekostenbeding: kwijtschelding van een eventuele terugbetalingsverplichting.
• Getuigschrift: afspraken over de inhoud en toonzetting van het getuigschrift.
• Outplacement: een budget voor begeleiding naar een nieuwe baan. Dit is niet wettelijk geregeld en komt niet in alle situaties voor, maar kan in sommige gevallen worden bedongen.
• Juridische kostenvergoeding: een bijdrage in de kosten voor uw juridisch adviseur.

Uw onderhandelingspositie hangt af van diverse factoren: de reden voor het ontslag, de sterkte van het dossier van de werkgever, de financiële situatie van het bedrijf, uw dienstjaren en uw persoonlijke omstandigheden. Een jurist kan uw positie inschatten en u adviseren over wat realistisch haalbaar is.

De bedenktermijn van 14 dagen

Na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft u op grond van artikel 7:670b lid 2 BW een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst schriftelijk ontbinden, zonder opgave van redenen. Dit recht kan contractueel niet worden uitgesloten of beperkt.

De bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, doorgaans het moment van ondertekening door beide partijen. Als de bedenktermijn niet in de VSO wordt vermeld, wordt deze op grond van artikel 7:670b lid 3 BW automatisch verlengd tot 21 dagen.

U ontbindt de overeenkomst door een schriftelijke verklaring aan uw werkgever te sturen. Wettelijk is één schriftelijke mededeling (een e-mail of brief) voldoende. Het is wel verstandig om bewijs te bewaren van de tijdige verzending. U hoeft geen reden te geven voor de ontbinding.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering

Een veelgestelde vraag is of u na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht heeft op een WW-uitkering. In de meeste gevallen is dat mogelijk, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Het UWV beoordeelt echter het geheel van omstandigheden — niet alleen de tekst van de VSO, maar ook uw gedrag, de feitelijke situatie en of u verwijtbaar werkloos bent geworden.

Belangrijke aandachtspunten voor uw WW-rechten:

• Initiatief werkgever: uit de VSO moet blijken dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Dit alleen is echter niet altijd voldoende: het UWV kan ook kijken naar het feitelijke verloop van de gebeurtenissen.
• Geen dringende reden: er mag in de VSO geen verwijtbare reden (zoals diefstal of werkweigering) worden vermeld als grond voor het ontslag.
• Correcte opzegtermijn: de einddatum moet rekening houden met de fictieve opzegtermijn. De berekening hiervan hangt af van de wettelijke of contractuele opzegtermijn en het moment waarop rechtsgeldig opgezegd had kunnen worden. Let op: de contractuele opzegtermijn kan afwijken van de wettelijke termijn. Als de opzegtermijn niet correct is verwerkt, kan het UWV een wachtperiode opleggen waarin u geen uitkering ontvangt.
• Geen verwijtbare werkloosheid: het UWV beoordeelt of u door eigen toedoen werkloos bent geworden. Dit gaat verder dan alleen de tekst van de VSO.

Daarnaast moet u voldoen aan de reguliere WW-voorwaarden: u moet voldoende arbeidsverleden hebben opgebouwd (de wekeneis en de jareneis) en u moet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Meld u op de eerste werkdag na het einde van uw contract als werkzoekende bij het UWV.

Fiscale en financiële gevolgen

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft diverse financiële gevolgen die verder gaan dan de ontslagvergoeding alleen:

Belasting over de ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt belast als loon uit vroegere dienstbetrekking en valt in box 1 van de inkomstenbelasting. Afhankelijk van de hoogte kan de vergoeding (deels) in een hoger belastingtarief vallen. Bovendien kan de vergoeding van invloed zijn op uw recht op inkomensafhankelijke toeslagen (zoals zorgtoeslag, huurtoeslag of kinderopvangtoeslag) in het jaar van uitbetaling.

Pensioenopbouw

Met het einde van uw dienstverband stopt de pensioenopbouw via uw werkgever. Afhankelijk van uw pensioenregeling en uw leeftijd kan dit een aanzienlijk effect hebben op uw uiteindelijke pensioen. Informeer bij uw pensioenfonds naar de gevolgen en de mogelijkheden om de opbouw vrijwillig voort te zetten.

Studiekostenbeding

Als u een opleiding of studie heeft gevolgd op kosten van de werkgever, kan er een terugbetalingsverplichting gelden. Controleer of de VSO hier afspraken over bevat en of het studiekostenbeding rechtsgeldig is. In sommige gevallen is een studiekostenbeding niet afdwingbaar, bijvoorbeeld als de terugbetalingsregeling niet proportioneel is.

Waarom uw vaststellingsovereenkomst laten controleren?

Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document met potentieel grote financiële gevolgen. Toch tekenen veel werknemers zonder de VSO te laten controleren, vaak omdat de situatie stressvol is of omdat de werkgever aandringt op een snelle beslissing. De risico's hiervan zijn reëel:

• De aangeboden vergoeding kan lager zijn dan wat gezien de omstandigheden redelijk is.
• Fouten in de formulering kunnen uw recht op een WW-uitkering in gevaar brengen.
• Juridische valkuilen zoals een breed geformuleerde finale kwijting, een niet-opgeheven concurrentiebeding of een onjuist berekende fictieve opzegtermijn zijn voor niet-juristen lastig te herkennen.
• Fiscale gevolgen en effecten op uw pensioenopbouw worden niet altijd overzien.

Bij OntslagLegal kunt u uw vaststellingsovereenkomst gratis laten controleren. Onze ervaren juristen beoordelen elk onderdeel en geven u op werkdagen binnen 1 uur een helder, persoonlijk advies. Zo weet u precies waar u aan toe bent voordat u tekent.

Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?

Nee, u bent nooit verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Het is een overeenkomst die alleen tot stand komt als beide partijen instemmen. Uw werkgever kan u niet dwingen. Als u weigert te tekenen, moet uw werkgever een andere route bewandelen om het dienstverband te beëindigen, bijvoorbeeld via het UWV of de kantonrechter. Het is wel verstandig om het aanbod serieus te bekijken en te laten beoordelen.

Hoeveel ontslagvergoeding kan ik krijgen?

De hoogte van de vergoeding hangt af van diverse factoren: uw dienstjaren, uw salaris, de reden voor het ontslag, de sterkte van het dossier van de werkgever en uw persoonlijke omstandigheden. De wettelijke transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar) wordt vaak als referentie gehanteerd. Of er ruimte is voor een hogere vergoeding, hangt af van de specifieke situatie.

Hoe lang heb ik bedenktijd?

Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft u een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Als de bedenktermijn niet in de VSO is vermeld, wordt deze verlengd tot 21 dagen. Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst schriftelijk ontbinden, zonder opgave van redenen.

Krijg ik een WW-uitkering na het tekenen van een VSO?

In de meeste gevallen wel, mits de VSO aan de voorwaarden voldoet en het UWV op basis van het geheel van omstandigheden oordeelt dat u niet verwijtbaar werkloos bent geworden. Onze juristen controleren dit standaard bij elke gratis VSO-beoordeling.

Wat als ik ziek ben en een VSO ontvang?

Als u ziek bent, is extra voorzichtigheid geboden. U geniet bijzondere ontslagbescherming en het tekenen van een VSO heeft directe gevolgen: u verliest de loondoorbetaling door uw werkgever en het UWV kan uw Ziektewet-uitkering weigeren. Lees meer op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst bij ziekte of laat uw situatie kosteloos beoordelen.

Wat zijn de fiscale gevolgen van een ontslagvergoeding?

De ontslagvergoeding wordt belast als loon in box 1 en kan in een hoger belastingtarief vallen. Bovendien kan de vergoeding van invloed zijn op uw recht op inkomensafhankelijke toeslagen in het jaar van uitbetaling. Laat u hierover adviseren.