Bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst

U heeft een vaststellingsovereenkomst (VSO) getekend, of u staat op het punt dat te doen. Dan is het essentieel om te weten dat de wet u een bedenktermijn van 14 dagen geeft. Binnen die termijn kunt u de overeenkomst ontbinden, zonder opgave van redenen. Deze wettelijke bescherming is ingevoerd om werknemers te behoeden voor overhaaste beslissingen bij het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst. In dit artikel leest u wanneer de termijn start, hoe u rechtsgeldig ontbindt, welke uitzonderingen gelden en wat de praktische gevolgen zijn.

Wat is de bedenktermijn?

De bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst is een wettelijk recht dat is vastgelegd in artikel 7:670b lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel bepaalt dat een werknemer het recht heeft om een vaststellingsovereenkomst die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, te ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever.

De bedenktermijn is ingevoerd met de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015. De wetgever heeft bij de invoering nadrukkelijk stilgestaan bij de kwetsbare positie van werknemers die onder druk een vaststellingsovereenkomst tekenen. Ontslag raakt immers de kern van iemands bestaanszekerheid. De bedenktermijn fungeert daarom als een wettelijke afkoelingsperiode: u krijgt na ondertekening de tijd om uw beslissing te heroverwegen, juridisch advies in te winnen en eventueel terug te komen op uw instemming.

Het is belangrijk om te benadrukken dat de bedenktermijn een dwingendrechtelijke bepaling is. Dit houdt in dat er niet ten nadele van de werknemer van mag worden afgeweken. Een bepaling in de VSO waarin staat dat u afstand doet van de bedenktermijn, is juridisch niet geldig. Zelfs als u een dergelijke bepaling ondertekent, behoudt u het recht om binnen veertien dagen te ontbinden. De werkgever kan zich niet met succes op een dergelijk beding beroepen.

Wanneer begint de bedenktermijn te lopen?

De bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. In de meeste gevallen is dit het moment waarop beide partijen — u en uw werkgever — de overeenkomst hebben ondertekend. De totstandkoming vereist immers wilsovereenstemming, en die wordt in de praktijk doorgaans belichaamd door de ondertekening.

De nuance bij de totstandkoming

De exacte vaststelling van het moment van totstandkoming is niet altijd eenvoudig en kan per situatie verschillen. In het arbeidsrecht wordt de totstandkoming van een overeenkomst beoordeeld aan de hand van de algemene regels van het verbintenissenrecht: aanbod en aanvaarding (artikel 6:217 BW). In de praktijk doen zich diverse situaties voor:

• Gelijktijdige ondertekening: als u en uw werkgever de VSO op hetzelfde moment tekenen, is het startmoment helder. De bedenktermijn gaat in op de datum van ondertekening.
• Ondertekening op verschillende momenten: als u de VSO eerder tekent dan uw werkgever (of omgekeerd), is de overeenkomst in beginsel pas tot stand gekomen op het moment dat de laatste partij heeft ondertekend. De bedenktermijn begint dan doorgaans op dát moment te lopen.
• Mondelinge overeenstemming gevolgd door schriftelijke bevestiging: als u mondeling akkoord bent gegaan en dit later schriftelijk wordt vastgelegd, kan er discussie ontstaan over het exacte moment van totstandkoming. De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis aangegeven dat de schriftelijkheidseis van artikel 7:670b lid 1 BW een constitutief vereiste is: de vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk zijn aangegaan. Dit betekent dat de bedenktermijn in de regel pas gaat lopen na de schriftelijke vastlegging.
• Akkoord per e-mail: als de overeenkomst tot stand komt via e-mailcorrespondentie, geldt in beginsel de ontvangsttheorie (artikel 3:37 lid 3 BW). Het relevante moment is doorgaans het moment waarop uw aanvaarding de werkgever heeft bereikt.

Voorbeeld termijnberekening

Stel: u tekent de vaststellingsovereenkomst op maandag 2 maart. Uw werkgever tekent diezelfde dag. De bedenktermijn begint dan in beginsel op dinsdag 3 maart te lopen en eindigt op maandag 16 maart. Tot en met die datum kunt u de overeenkomst ontbinden. Als 16 maart op een zondag zou vallen, wordt de termijn verlengd tot maandag 17 maart.

Bij twijfel over de exacte einddatum van uw bedenktermijn is het verstandig om ruim voor het vermoedelijke einde te handelen. Hoe eerder u ontbindt, hoe kleiner het risico op een geschil over de tijdigheid van uw verklaring.

Verlenging naar 21 dagen

De wetgever heeft een aanvullende beschermingsmaatregel ingebouwd voor situaties waarin de werkgever de werknemer niet goed informeert over de bedenktermijn. Artikel 7:670b lid 3 BW bepaalt dat als de bedenktermijn niet in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, de termijn wordt verlengd van veertien naar eenentwintig dagen (drie weken).

De ratio achter deze verlenging is helder: de wetgever wil voorkomen dat werkgevers de bedenktermijn bewust verzwijgen in de hoop dat werknemers niet op de hoogte zijn van hun recht om de overeenkomst te ontbinden. Door de termijn met een week te verlengen bij ontbreken van de vermelding, wordt de werkgever gestimuleerd om de bedenktermijn expliciet in de VSO op te nemen.

In de praktijk nemen professionele werkgevers en hun juridische adviseurs de bedenktermijn standaard op in de vaststellingsovereenkomst. Mocht u echter een VSO ontvangen waarin de bedenktermijn ontbreekt, dan heeft u dus drie weken in plaats van twee weken om uw beslissing te heroverwegen. Dit geeft u extra tijd om juridisch advies in te winnen en de overeenkomst zorgvuldig te laten beoordelen.

Hoe ontbindt u de vaststellingsovereenkomst?

Als u binnen de bedenktermijn besluit dat u de vaststellingsovereenkomst niet wilt laten doorgaan, moet u een schriftelijke verklaring richten aan uw werkgever. De wet stelt geen hoge eisen aan de vorm of inhoud van deze verklaring. Eén enkele mededeling waarin u aangeeft dat u de overeenkomst ontbindt, is wettelijk voldoende.

Minimale vereisten

De wet vereist uitsluitend dat de ontbinding schriftelijk geschiedt en binnen de termijn wordt uitgebracht. U hoeft:

• Geen reden op te geven voor de ontbinding
• Geen uitgebreide juridische onderbouwing te leveren
• Geen toestemming van uw werkgever te vragen
• Geen formeel document op te stellen — een brief of e-mail volstaat

Een eenvoudige mededeling als "Hierbij ontbind ik de vaststellingsovereenkomst d.d. [datum] op grond van artikel 7:670b lid 2 BW" is juridisch toereikend. De werkgever hoeft niet in te stemmen met de ontbinding: het is een eenzijdige rechtshandeling die effect heeft zodra de verklaring de werkgever bereikt.

Bewijspositie: zorgvuldigheid is verstandig

Hoewel de wet geen specifieke verzendings- of ontvangstvereisten stelt, is het vanuit bewijsoogpunt verstandig om de ontbinding op een verifieerbare manier te versturen. In geval van een geschil moet u immers kunnen aantonen dat de verklaring de werkgever tijdig heeft bereikt. De volgende aanpak is praktisch en juridisch goed verdedigbaar:

1. Stuur in ieder geval een e-mail naar HR en uw leidinggevende met duidelijke onderwerpregel en verzoek om ontvangstbevestiging. Een e-mail kan juridisch voldoende zijn.
2. Gebruik eventueel aanvullend aangetekende post als extra bewijslaag, maar dit is wettelijk niet verplicht.
3. Bewaar kopieën van alle correspondentie, inclusief het verzendbewijs van de aangetekende brief en eventuele ontvangstbevestigingen.

Voor de werking van uw verklaring is van belang dat deze de werkgever bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW). Dat een bericht niet direct wordt gelezen, doet daar niet automatisch aan af. In discussies over spamfilters, afwezigheid of een verkeerd gebruikt adres draait het meestal om de vraag of het bericht het juiste (digitale) adres van de werkgever heeft bereikt en of dat bewijsbaar is.

Voorbeeld ontbindingsverklaring

Hieronder vindt u een voorbeeld van een beknopte maar juridisch toereikende ontbindingsverklaring:

Gevolgen van ontbinding

Wanneer u de vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig ontbindt binnen de bedenktermijn, is het uitgangspunt dat de overeenkomst juridisch wordt teruggedraaid. In de kern wordt de situatie hersteld alsof de VSO niet is blijven gelden. In de praktijk kan wel discussie ontstaan over de afwikkeling van reeds uitgevoerde onderdelen (zoals betalingen of feitelijke werkafspraken).

Concreet houdt dit het volgende in:

• Uw arbeidsovereenkomst herleeft: het dienstverband loopt gewoon door alsof er niets is gebeurd. U bent nog steeds in dienst van uw werkgever, met alle rechten en plichten die daarbij horen.
• Uw arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd: uw salaris, functie, secundaire arbeidsvoorwaarden en overige afspraken blijven van kracht.
• Eventueel ontvangen vergoedingen moeten in beginsel worden teruggedraaid: als de werkgever al (een deel van) de overeengekomen ontslagvergoeding heeft uitbetaald, kan terugbetaling aan de orde zijn. In de praktijk kunnen verrekening, nadere afspraken of een betalingsregeling een rol spelen.
• Overige afspraken uit de VSO vervallen: alle in de VSO gemaakte afspraken — zoals vrijstelling van werk, een getuigschrift of opheffing van een concurrentiebeding — komen te vervallen.

Loon en werk na ontbinding

Na ontbinding loopt de arbeidsovereenkomst door. Dat betekent dat loon, werkverplichtingen en instructierecht van de werkgever weer worden beheerst door de normale arbeidsrechtelijke regels. Als u bent vrijgesteld van werk of als er discussie ontstaat over werkhervatting, kan een concreet geschil ontstaan over loondoorbetaling of passende werkzaamheden. Laat dat bij voorkeur direct juridisch vastleggen.

Rechten die herleven

Als u de VSO ontbindt, herleven ook alle rechten die u als werknemer heeft. Bent u bijvoorbeeld ziek op het moment van ontbinding, dan geldt het opzegverbod bij ziekte weer onverkort. Uw werkgever is dan verplicht uw loon door te betalen en de re-integratie te begeleiden. Ook eventuele ontslagbescherming op andere gronden (zwangerschap, lidmaatschap ondernemingsraad) herleeft volledig.

Geen tweede bedenktermijn binnen zes maanden

De wetgever heeft een beperking ingebouwd om misbruik van de bedenktermijn te voorkomen. Artikel 7:670b lid 4 BW bepaalt dat als u gebruik heeft gemaakt van uw bedenktermijn en vervolgens binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst sluit met dezelfde werkgever, u in beginsel géén tweede bedenktermijn heeft.

De achtergrond van deze beperking

De wetgever wilde voorkomen dat werknemers herhaaldelijk een vaststellingsovereenkomst tekenen en ontbinden om zo het ontslagproces te traineren of om steeds betere voorwaarden af te dwingen. De bedenktermijn is bedoeld als een vangnet, niet voor herhaald gebruik bij dezelfde werkgever. In uitzonderlijke situaties kan herhaald gebruik bovendien leiden tot een discussie over misbruik van recht (artikel 3:13 BW).

Wat dit voor u betekent

Als u eerder een VSO met uw werkgever heeft ontbonden en uw werkgever biedt u binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst aan, dan moet u zich ervan bewust zijn dat u in deze situatie in de regel geen bedenktermijn meer heeft. Dit betekent dat ondertekening van de tweede VSO in beginsel direct definitief is. Het is dan des te belangrijker om voorafgaand aan de ondertekening de VSO te laten beoordelen door een jurist.

Strategisch gebruik van de bedenktermijn

De bedenktermijn is niet alleen een vangnet — het kan ook een strategisch instrument zijn bij het omgaan met een vaststellingsovereenkomst. Hieronder bespreken wij een aantal manieren waarop u de bedenktermijn verstandig kunt benutten.

1. Tijd winnen voor juridisch advies

De bedenktermijn biedt u de mogelijkheid om na ondertekening alsnog professioneel juridisch advies in te winnen. Dat neemt niet weg dat vooraf beoordelen altijd veiliger is. Tekenen zonder voldoende inzicht kan leiden tot onnodige risico's, zoals escalatie van het conflict of verslechtering van de arbeidsrelatie, ook als u later nog ontbindt.

2. Onderhandelingsruimte creëren

Na ondertekening van de VSO kunt u de bedenktermijn gebruiken om alsnog te onderhandelen over betere voorwaarden. Als een juridische beoordeling uitwijst dat de VSO ongunstig is, kunt u uw werkgever benaderen met het verzoek om aanpassing. Een werkgever kan dan willen meewerken, maar is daartoe niet verplicht.

3. Voorkomen van overhaaste beslissingen

In de praktijk worden vaststellingsovereenkomsten regelmatig aangeboden in emotioneel beladen situaties: na een conflict, tijdens ziekte of bij een reorganisatie. De bedenktermijn beschermt u tegen beslissingen die u in de hitte van het moment neemt. Gebruik deze periode om tot rust te komen, de VSO objectief te beoordelen en een weloverwogen beslissing te nemen.

4. Controleren van uitkeringsrechten

Binnen de bedenktermijn kunt u nagaan of de VSO voldoet aan de voorwaarden voor het behoud van uw WW-rechten. De belangrijkste voorwaarden zijn: het initiatief tot ontslag lag bij de werkgever, er is geen sprake van een dringende reden, en de fictieve opzegtermijn is correct verwerkt. Als de VSO niet aan deze voorwaarden voldoet, kunt u ontbinden en uw werkgever verzoeken de overeenkomst aan te passen.

5. Beoordelen van de volledige financiële impact

De bedenktermijn geeft u de gelegenheid om de volledige financiële gevolgen van de VSO in kaart te brengen. Dit omvat niet alleen de aangeboden vergoeding, maar ook de gevolgen voor uw pensioenopbouw, de duur en hoogte van een eventuele WW-uitkering, de afwikkeling van vakantiedagen en vakantiegeld, en de eventuele financiële consequenties van een concurrentiebeding. Een gedegen financiële analyse kan uitwijzen dat het eerste aanbod aanzienlijk verbeterd kan worden.

6. Let op samenloop met andere procedures

Controleer altijd of er al andere trajecten lopen, zoals een UWV-aanvraag, een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, een schorsing of mediationafspraken. De timing van uw ontbinding en nieuwe onderhandelingen kan door die samenloop juridisch en praktisch anders uitpakken.

Veelgestelde vragen over de bedenktermijn

Kan mijn werkgever de bedenktermijn uitsluiten in de VSO?

Nee, dat is juridisch niet mogelijk. De bedenktermijn van artikel 7:670b lid 2 BW is dwingend recht. Een bepaling in de vaststellingsovereenkomst die de bedenktermijn uitsluit, beperkt of aan voorwaarden verbindt, is nietig. Zelfs als u akkoord gaat met een dergelijke bepaling, behoudt u uw wettelijke recht om de VSO binnen 14 dagen te ontbinden. Uw werkgever kan zich dus niet met succes beroepen op een beding waarin u afstand zou doen van de bedenktermijn.

Telt de dag van ondertekening mee voor de 14 dagen?

Nee. De dag van totstandkoming telt niet mee; de bedenktermijn begint op de volgende dag (Algemene termijnenwet). Als u bijvoorbeeld op woensdag tekent, begint de termijn op donderdag te lopen. Valt de laatste dag op een zaterdag, zondag of erkende feestdag, dan schuift het einde door naar de eerstvolgende werkdag.

Wat gebeurt er als ik de bedenktermijn net één dag te laat inroep?

Als u de ontbindingsverklaring na het verstrijken van de bedenktermijn verstuurt, is de ontbinding in beginsel niet rechtsgeldig. De vaststellingsovereenkomst blijft dan van kracht. In uitzonderlijke gevallen kan een beroep worden gedaan op andere juridische grondslagen, zoals dwaling (artikel 6:228 BW) of misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 lid 4 BW), maar de drempel daarvoor is aanzienlijk hoger dan bij de bedenktermijn. Het is daarom van groot belang om tijdig te handelen en niet te wachten tot het laatste moment.

Geldt de bedenktermijn ook als ik zelf om een VSO heb gevraagd?

Ja, de bedenktermijn geldt voor elke vaststellingsovereenkomst die is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht wie het initiatief heeft genomen. Ook als u zelf heeft aangestuurd op een VSO of als de onderhandelingen op uw verzoek zijn gestart, heeft u het wettelijke recht om de overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden. De wet maakt op dit punt geen onderscheid naar de partij die het initiatief heeft genomen.

Kan mijn werkgever mij benadelen omdat ik de bedenktermijn gebruik?

Uw werkgever mag geen negatieve gevolgen verbinden aan het gebruik van uw wettelijke bedenktermijn. Het ontbinden van de VSO binnen de bedenktermijn is een rechtmatige handeling. Uw werkgever mag u niet bestraffen, discrimineren of anderszins benadelen omdat u van dit recht gebruik maakt. Als uw werkgever toch dreigt met consequenties, is dat een signaal om direct juridisch advies in te winnen. Na de ontbinding herleeft uw arbeidsovereenkomst volledig en moet uw werkgever u behandelen als iedere andere werknemer.

Moet ik een ontvangen vergoeding terugbetalen als ik ontbind?

Vaak wel, maar de afwikkeling kan verschillen per situatie. Als uw werkgever al (een deel van) de vergoeding of andere bedragen uit hoofde van de VSO heeft betaald, kan terugbetaling of verrekening aan de orde zijn. Ook nadere afspraken of een betalingsregeling zijn mogelijk. Laat dit bij voorkeur meteen schriftelijk vastleggen om latere discussie te voorkomen.