Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

U bent ziek en uw werkgever biedt u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. Dit is een situatie die uiterste zorgvuldigheid vereist, want als zieke werknemer geniet u bijzondere wettelijke bescherming. Het tekenen van een VSO bij ziekte kan verstrekkende gevolgen hebben voor uw inkomen, uw uitkeringsrechten en uw re-integratie. In dit uitgebreide artikel leest u alles wat u moet weten voordat u een beslissing neemt.

Het opzegverbod bij ziekte

In Nederland geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Dit is een van de belangrijkste beschermingsmechanismen in het Nederlandse arbeidsrecht. Het opzegverbod is vastgelegd in artikel 7:670 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en houdt in dat uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig mag opzeggen gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte.

De achterliggende gedachte van de wetgever is helder: een zieke werknemer bevindt zich in een kwetsbare positie en moet worden beschermd tegen ontslag. Gedurende de periode van het opzegverbod heeft uw werkgever twee belangrijke verplichtingen:

• Loondoorbetaling: uw werkgever moet minimaal 70% van uw loon doorbetalen gedurende de eerste twee ziektejaren (artikel 7:629 BW). In het eerste ziektejaar mag dit niet minder zijn dan het minimumloon. Veel cao's voorzien in een hogere doorbetaling, vaak 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar.
• Re-integratieverplichtingen: op grond van de Wet verbetering poortwachter moet uw werkgever zich actief inspannen om u te laten re-integreren, hetzij in uw eigen functie (eerste spoor) hetzij bij een andere werkgever (tweede spoor).

Uitzonderingen op het opzegverbod

Het opzegverbod bij ziekte is niet absoluut. In de volgende situaties mag een werkgever wél tot ontslag overgaan, ook als u ziek bent:

• Tijdens de proeftijd (artikel 7:676 BW): in de proeftijd mag de werkgever het dienstverband per direct beëindigen, ook bij ziekte. Het opzegverbod bij ziekte geldt niet gedurende de proeftijd.
• Bij ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW): wanneer sprake is van een dringende reden, zoals diefstal of fraude, geldt het opzegverbod niet.
• Na twee jaar ziekte: na 104 weken arbeidsongeschiktheid eindigt het opzegverbod en kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
• Bij volledige bedrijfssluiting (artikel 7:670a lid 2 sub d BW): als het gehele bedrijf sluit, kan het opzegverbod worden doorbroken.
• Ziekte na aanvang ontslagprocedure: als u ziek bent geworden nadat de werkgever al een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, geldt het opzegverbod in bepaalde gevallen niet. De exacte werking hangt af van het type procedure (UWV of kantonrechter), het moment van ziekmelding en de ontslaggrond. Dit is juridisch complex en vereist altijd een individuele beoordeling.

Buiten deze uitzonderingen biedt het opzegverbod u als zieke werknemer een sterke bescherming tegen eenzijdig ontslag. Het is daarom van groot belang dat u begrijpt dat u door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst vrijwillig instemt met beëindiging van het dienstverband, waarmee u de bescherming van het opzegverbod feitelijk prijsgeeft.

Waarom biedt uw werkgever een VSO aan tijdens uw ziekte?

Het is een veelgestelde vraag: waarom zou een werkgever een vaststellingsovereenkomst bij ziekte aanbieden, terwijl er een opzegverbod geldt? Er zijn diverse redenen, en het is belangrijk om de motivatie van uw werkgever te begrijpen, want die beïnvloedt uw onderhandelingspositie.

1. Verstoorde arbeidsrelatie

In de praktijk komt het regelmatig voor dat naast de ziekte ook de werkrelatie verstoord is geraakt. Denk aan conflicten die al voor de ziekmelding speelden, of aan onenigheid over het re-integratietraject. Een werkgever kan dan concluderen dat verdere samenwerking niet meer mogelijk is en zoekt een uitweg via een VSO. In deze situatie heeft u doorgaans een sterke onderhandelingspositie, omdat de werkgever u via de rechter nauwelijks kan ontslaan zolang u ziek bent.

2. Reorganisatie of herstructurering

Als uw functie vervalt door een reorganisatie, kan uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het opzegverbod bij ziekte kan het daadwerkelijke ontslag echter bemoeilijken of vertragen, ook al kan de procedure zelf wel doorlopen. De werkgever kan daarom de voorkeur geven aan een vaststellingsovereenkomst om de zaak sneller af te wikkelen. Let op: bij een reorganisatie moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Controleer of u daadwerkelijk boventallig bent.

3. Langdurige ziekte zonder herstelperspectief

Als de bedrijfsarts aangeeft dat herstel op korte termijn niet te verwachten is, kan een werkgever het dienstverband eerder willen beëindigen via een VSO. Het opzegverbod staat een eenzijdig ontslag in deze situatie niet toe, maar de werkgever kan u wel een VSO voorleggen. De werkgever is daarbij vaak bereid om een hogere vergoeding te bieden, omdat hij aanzienlijk bespaart op de resterende loondoorbetalingsverplichting. Dit is een belangrijk gegeven voor uw onderhandelingspositie.

4. Kostenoverwegingen

Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte is voor werkgevers een forse financiële last. Daarbovenop komen de kosten van re-integratie, de arbodienst en een eventuele WGA-premie na twee jaar. Een VSO met een eenmalige vergoeding kan voor de werkgever goedkoper uitvallen dan het volledige ziekteverzuimtraject. Dit inzicht is belangrijk voor uw onderhandeling: bereken wat de werkgever bespaart als u tekent.

5. Onvrede over re-integratie-inspanningen

Soms is de werkgever ontevreden over het verloop van de re-integratie en wil men de arbeidsrelatie beëindigen in plaats van verder te investeren. Let op: als uw werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit versterkt uw positie aanzienlijk.

Risico's van een VSO bij ziekte

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte brengt aanzienlijke risico's met zich mee. Deze risico's zijn groter dan bij een VSO terwijl u gezond bent, omdat uw sociale zekerheidspositie als zieke werknemer fundamenteel anders is.

1. Verlies van loondoorbetaling

Het meest directe risico is het verlies van uw recht op loondoorbetaling bij ziekte. Uw werkgever is wettelijk verplicht om gedurende twee jaar uw loon door te betalen. Als u een VSO tekent, eindigt uw arbeidsovereenkomst en daarmee ook deze verplichting. Afhankelijk van hoe lang u al ziek bent, kunt u maanden tot bijna twee jaar aan loondoorbetaling mislopen. Dit bedrag kan in de tienduizenden euro's lopen en moet worden meegewogen bij de beoordeling van de aangeboden vergoeding.

2. Problemen met de Ziektewet-uitkering

Na het tekenen van een VSO terwijl u ziek bent, kunt u onder bepaalde voorwaarden een Ziektewet-uitkering aanvragen bij het UWV. Of u daadwerkelijk in aanmerking komt, hangt af van uw verzekeringspositie en de specifieke omstandigheden. Het UWV beoordeelt kritisch of u terecht akkoord bent gegaan met de beëindiging van uw dienstverband. Het UWV kan een zogenoemde benadelingshandeling vaststellen (artikel 45 Ziektewet): u heeft dan onnodig ingestemd met het einde van uw dienstverband terwijl u beschermd werd door het opzegverbod. De sanctie kan variëren van een korting op uw uitkering tot een volledige weigering.

3. Geen recht op WW-uitkering

Voor een WW-uitkering moet u beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Zolang u ziek bent, komt u in principe niet in aanmerking voor WW. In de praktijk betekent dit dat u als zieke werknemer na een VSO primair bent aangewezen op de Ziektewet. Als zowel de Ziektewet-uitkering als de WW niet toegankelijk is, kunt u in een financiële lacune terechtkomen. Dit risico moet nadrukkelijk worden meegewogen bij uw beslissing.

4. Gevolgen voor uw WIA-beoordeling

Als u langdurig ziek bent, heeft u na twee jaar ziekte mogelijk recht op een WIA-uitkering (WGA of IVA). Wanneer u een VSO tekent en uw dienstverband eerder eindigt, kan dit de WIA-beoordeling praktisch compliceren. Hoewel de wettelijke wachttijd van 104 weken in beginsel niet wijzigt, kunnen er administratieve en procedurele effecten optreden die uw WIA-traject beïnvloeden. Laat dit altijd door een jurist beoordelen.

5. Verlies van re-integratiebegeleiding

Zolang u in dienst bent, heeft uw werkgever de verplichting om uw re-integratie te begeleiden en te bekostigen. Na ondertekening van een VSO valt deze begeleiding weg. U bent dan afhankelijk van het UWV voor uw re-integratie, en de ondersteuning daar is doorgaans minder intensief.

WW en Ziektewet na een VSO bij ziekte

De gevolgen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte voor uw uitkeringsrechten zijn afhankelijk van uw gezondheidssituatie op de einddatum van het dienstverband. Hieronder vindt u een gedetailleerd overzicht.

Procedure bij het UWV

Als u een Ziektewet-uitkering aanvraagt na een VSO bij ziekte, doorloopt u de volgende stappen:

1. Aanvraag indienen: meld u op de eerste dag na het einde van uw dienstverband ziek bij het UWV. Als (ex-)werknemer doet u dit telefonisch of via het UWV-portaal (niet via het werkgeversportaal).
2. Beoordeling door verzekeringsarts: het UWV kan u oproepen voor een gesprek met een verzekeringsarts om uw arbeidsongeschiktheid vast te stellen.
3. Toets benadelingshandeling: het UWV beoordeelt of u verwijtbaar hebt gehandeld door in te stemmen met de VSO. Zorg dat u kunt onderbouwen dat het ontslag onvermijdelijk was, ook zonder uw instemming.
4. Beslissing: u ontvangt een beschikking waarin het UWV aangeeft of u recht heeft op een Ziektewet-uitkering en zo ja, tegen welk percentage.

Hoogte van de vergoeding bij ziekte

Een van de belangrijkste onderdelen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is de financiële vergoeding. Omdat u als zieke werknemer afstand doet van aanzienlijke rechten, is het gerechtvaardigd om een hogere vergoeding te verwachten dan alleen de wettelijke transitievergoeding.

De transitievergoeding als uitgangspunt

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat er juridisch gezien geen automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding — de vergoeding is onderhandelbaar. In de praktijk wordt de transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar, artikel 7:673 BW) echter vaak als referentie en ondergrens gehanteerd. Bij een VSO bij ziekte is dit referentiebedrag doorgaans ontoereikend, omdat u ook de volgende financiële schade lijdt:

• Gemiste loondoorbetaling: bereken het loon dat u nog zou ontvangen tot het einde van de twee ziektejaren. Dit kan een bedrag van duizenden tot tienduizenden euro's zijn.
• Lagere uitkering: een Ziektewet-uitkering (70% van uw dagloon) is doorgaans lager dan uw loon bij de werkgever, zeker als uw cao voorziet in een hogere doorbetaling.
• Risico op afwijzing uitkering: het risico dat het UWV uw Ziektewet-uitkering afwijst, moet worden verdisconteerd in de vergoeding.
• Verlies re-integratiebegeleiding: de kosten van re-integratie die u nu zelf moet dragen.

Bijdrage in juridische kosten

Het is gebruikelijk dat de werkgever in de VSO een vergoeding opneemt voor uw juridische kosten. Veel werkgevers bieden een bedrag van € 750 tot € 2.500 exclusief btw aan voor juridisch advies. Zeker bij een VSO bij ziekte, waar de materie complex is, is een adequate vergoeding van juridische kosten redelijk en onderhandelbaar.

De bedenktermijn van 14 dagen

Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u op grond van artikel 7:670b lid 2 BW altijd een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit geldt ook bij een VSO bij ziekte. Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst schriftelijk ontbinden, zonder opgave van redenen. Dit recht kan contractueel niet worden uitgesloten of beperkt.

Praktische aandachtspunten bij de bedenktermijn:

• Ingangsdatum: de bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, doorgaans het moment van ondertekening door beide partijen. De exacte berekening in kalenderdagen kan per situatie verschillen.
• Geen reden nodig: u hoeft uw werkgever niet uit te leggen waarom u de VSO ontbindt. Een simpele mededeling volstaat.
• Schriftelijk: een brief of e-mail is voldoende. Verstuur bij voorkeur een aangetekende brief én een e-mail, zodat u bewijs heeft van tijdige ontvangst.
• Verlenging bij ontbreken: als de bedenktermijn niet in de VSO staat vermeld, wordt deze automatisch verlengd tot 21 dagen (artikel 7:670b lid 3 BW).
• Eenmalig gebruik: de wet bepaalt dat als u binnen zes maanden na het inroepen van de bedenktermijn opnieuw een vaststellingsovereenkomst sluit met dezelfde werkgever, u in beginsel geen tweede bedenktermijn heeft (artikel 7:670b lid 4 BW).

Wat als u al heeft getekend?

Heeft u al een vaststellingsovereenkomst bij ziekte getekend en maakt u zich zorgen? Er zijn mogelijk nog opties, afhankelijk van uw situatie.

Binnen de bedenktermijn

Als er nog geen 14 dagen zijn verstreken sinds de ondertekening (of 21 dagen als de bedenktermijn niet in de VSO was opgenomen), kunt u de overeenkomst nog ontbinden. Stuur direct een schriftelijke verklaring aan uw werkgever waarin u aangeeft dat u gebruik maakt van uw wettelijke bedenktermijn. Doe dit per aangetekende brief én per e-mail. Er is geen reden nodig — u kunt simpelweg vermelden dat u de overeenkomst ontbindt op grond van artikel 7:670b lid 2 BW.

Na de bedenktermijn

Is de bedenktermijn verstreken, dan wordt het lastiger, maar niet per definitie onmogelijk. In uitzonderlijke gevallen kan een beroep worden gedaan op:

• Dwaling (artikel 6:228 BW): als u de VSO heeft getekend op basis van onjuiste of onvolledige informatie. Bijvoorbeeld als de werkgever uw ziekte heeft gebagatelliseerd of u niet heeft gewezen op de gevolgen voor uw Ziektewet-uitkering.
• Misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 lid 4 BW): als de werkgever misbruik heeft gemaakt van uw kwetsbare positie als zieke werknemer, bijvoorbeeld door sterke druk uit te oefenen of door te dreigen met ontslag op staande voet zonder dat daar een grond voor was.
• Bedrog (artikel 3:44 lid 3 BW): als de werkgever bewust onjuiste informatie heeft verstrekt om u te bewegen tot het tekenen van de VSO.

Checklist: waar moet u op letten bij een VSO bij ziekte?

Als u ziek bent en een vaststellingsovereenkomst ontvangt, is het essentieel om elk onderdeel zorgvuldig te controleren. Hieronder vindt u een uitgebreide checklist met toelichting per punt.

• Initiatief werkgever: in de VSO moet ondubbelzinnig staan dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Dit is cruciaal voor uw recht op een uitkering. Als dit ontbreekt of onduidelijk is geformuleerd, kan het UWV uw aanvraag afwijzen.
• Ontslaggrond: de vermelde reden voor het ontslag mag niet uw ziekte zijn. Er moet een andere grond worden vermeld, zoals een verstoorde arbeidsrelatie, een reorganisatie of bedrijfseconomische redenen. Het UWV toetst hierop bij de beoordeling van een Ziektewet-aanvraag.
• Vergoeding: is de ontslagvergoeding passend bij uw situatie? Bij ziekte is een vergoeding die aanzienlijk hoger ligt dan de transitievergoeding gerechtvaardigd. Houd rekening met de gemiste loondoorbetaling, de lagere uitkering en het risico op afwijzing van uw Ziektewet-aanvraag.
• Einddatum en fictieve opzegtermijn: is de opzegtermijn correct verwerkt in de einddatum? De berekening van de fictieve opzegtermijn hangt af van de wettelijke opzegtermijn en het moment waarop rechtsgeldig opgezegd had kunnen worden. Een onjuiste einddatum kan leiden tot een wachtperiode zonder uitkering. Laat dit altijd door een jurist controleren.
• Ziektewet-bepalingen: zijn er afspraken gemaakt over ondersteuning bij de Ziektewet-aanvraag? Sommige werkgevers nemen een bepaling op waarin zij toezeggen het UWV te informeren over de ontslaggrond, wat uw Ziektewet-aanvraag kan ondersteunen.
• Concurrentiebeding: wordt een eventueel concurrentie- of relatiebeding opgeheven? Als zieke werknemer die mogelijk op termijn weer aan het werk gaat, is het van belang dat u niet wordt beperkt in uw toekomstige arbeidsmogelijkheden.
• Getuigschrift: is afgesproken dat u een positief of neutraal getuigschrift ontvangt? Dit is van belang voor uw toekomstige sollicitaties.
• Vrijstelling van werk: wordt u vrijgesteld van werk met behoud van loon tot de einddatum? Dit komt regelmatig voor bij een VSO bij ziekte en kan u rust bieden om te werken aan uw herstel. Het is geen wettelijk recht, maar een onderhandelbaar punt.
• Bedenktermijn: staat de 14-daagse bedenktermijn correct vermeld in de VSO? Zo niet, dan wordt de bedenktermijn automatisch verlengd tot 21 dagen.
• Finale kwijting: controleer wat de finale kwijtingsclausule precies inhoudt. Zorg ervoor dat eventuele lopende claims (zoals een niet-uitbetaald vakantiegeld of een bonus) expliciet worden uitgezonderd of verrekend in de vergoeding.
• Vergoeding juridische kosten: is er een bijdrage opgenomen voor uw kosten van juridisch advies? Bij een VSO bij ziekte is de juridische toetsing extra belangrijk en het is redelijk dat de werkgever hieraan bijdraagt.
• Outplacement of re-integratiebudget: is er een budget opgenomen voor outplacement of re-integratie na het einde van het dienstverband? Dit kan waardevol zijn voor uw terugkeer naar de arbeidsmarkt.

Praktijkvoorbeeld

Om de complexiteit van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte te illustreren, volgt hier een realistisch (geanonimiseerd) voorbeeld uit de praktijk.

Wat ging er mis?

Maria was geneigd om te tekenen omdat de arbeidsrelatie haar veel stress bezorgde. Gelukkig liet zij de VSO eerst controleren door een jurist. Die constateerde de volgende problemen:

• Te lage vergoeding: Maria had nog recht op bijna 21 maanden loondoorbetaling bij ziekte. De aangeboden € 14.000 stond in geen verhouding tot het financiële nadeel van het verliezen van die loondoorbetaling.
• Risico afwijzing Ziektewet: de formulering "verschil van inzicht" was onvoldoende concreet. Het UWV zou dit kunnen opvatten als een vrijwillige instemming met het ontslag, wat als benadelingshandeling kan worden aangemerkt met een korting of afwijzing van de Ziektewet-uitkering als gevolg.
• Fictieve opzegtermijn: met veertien dienstjaren bedroeg de opzegtermijn vier maanden, maar de einddatum was op slechts twee maanden gezet. Dit zou leiden tot twee maanden zonder uitkering.
• Concurrentiebeding: het concurrentiebeding was niet opgeheven in de VSO.

Het resultaat na juridisch advies

De jurist heeft namens Maria onderhandeld met de werkgever. Het uiteindelijke resultaat:

• De vergoeding werd verhoogd van € 14.000 naar € 38.000
• De ontslaggrond werd gewijzigd naar "beëindiging op initiatief van werkgever wegens een verstoorde arbeidsverhouding"
• De einddatum werd aangepast met inachtneming van de correcte opzegtermijn van vier maanden
• Het concurrentiebeding werd opgeheven
• Er werd een vergoeding van € 1.500 excl. btw opgenomen voor juridische kosten
• De werkgever zegde toe het UWV desgevraagd te informeren over de ontslaggrond

Dit voorbeeld laat zien hoe groot het verschil kan zijn tussen het eerste aanbod en wat daadwerkelijk haalbaar is, zeker wanneer u als zieke werknemer een sterke rechtspositie heeft.

Waarom juridisch advies bij een VSO bij ziekte essentieel is

Bij een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is professioneel juridisch advies niet slechts aan te raden — het is eigenlijk onmisbaar. De risico's zijn te groot en de materie te complex om zonder deskundige begeleiding een weloverwogen beslissing te nemen.

Een gespecialiseerde jurist kan het volgende voor u doen:

• Uw rechtspositie in kaart brengen: hoe sterk staat u? Kan de werkgever u op een andere manier ontslaan, of bent u volledig beschermd door het opzegverbod?
• De vergoeding berekenen: wat is een eerlijke vergoeding, rekening houdend met de gemiste loondoorbetaling, uw dienstjaren en de financiële schade die u lijdt?
• Uitkeringsrechten veiligstellen: de VSO zo formuleren dat uw recht op een Ziektewet- en eventueel WW-uitkering maximaal is geborgd.
• Onderhandelen met uw werkgever: een jurist kan effectief onderhandelen over betere voorwaarden, hogere vergoedingen en aanvullende afspraken.
• De volledige VSO controleren: alle bepalingen toetsen aan de wet en aan uw belangen, van de ontslaggrond tot de finale kwijting.
• Adviseren over alternatieven: in sommige gevallen is het verstandiger om niet te tekenen. Een jurist kan u hierin objectief adviseren.