Checklist vaststellingsovereenkomst: 15 punten om te controleren

U heeft een vaststellingsovereenkomst (VSO) ontvangen van uw werkgever. Voordat u tekent, is het essentieel om het document zorgvuldig te controleren. Een VSO is een juridisch bindende overeenkomst met potentieel grote financiële gevolgen. In deze uitgebreide checklist vindt u de 15 belangrijkste punten die u moet controleren, met een toelichting op de juridische achtergrond en de valkuilen die u kunt tegenkomen. Neem de tijd om elk punt door te nemen — uw toekomstige inkomen, uitkeringsrechten en carrièremogelijkheden hangen ervan af.

1. Initiatief werkgever — cruciaal voor uw WW-uitkering

Het allerbelangrijkste punt van uw vaststellingsovereenkomst: staat er ondubbelzinnig vermeld dat het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werkgever ligt? Dit is een van de kernvoorwaarden die het UWV beoordeelt bij uw aanvraag voor een WW-uitkering.

Het UWV beoordeelt het geheel van omstandigheden. Het enkele feit dat in de VSO staat dat het initiatief bij de werkgever lag, is op zichzelf niet altijd voldoende. Maar als deze vermelding ontbreekt of onduidelijk is geformuleerd, ontstaat een serieus risico dat het UWV uw WW-aanvraag afwijst wegens verwijtbare werkloosheid. Zoek in uw VSO naar formuleringen als "de werkgever heeft het initiatief genomen tot beëindiging" of "op initiatief van werkgever". Vermijd zinnen als "partijen zijn in gezamenlijk overleg overeengekomen" zonder nadere toelichting, want dergelijke formuleringen kunnen voor het UWV onvoldoende duidelijk zijn.

2. Ontslaggrond — geen dringende reden, niet ziekte

De in de VSO vermelde reden voor het ontslag moet neutraal zijn. Dit betekent dat er géén dringende reden mag worden genoemd (zoals diefstal, werkweigering of ernstig plichtsverzuim) en dat ziekte niet als ontslaggrond mag worden vermeld.

Gebruikelijke neutrale ontslaggronden in een VSO zijn:

• Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, herstructurering, functievervalling)
• Verschil van inzicht over de invulling van de functie of de koers van het bedrijf
• Verstoorde arbeidsverhouding (mits neutraal geformuleerd, zonder schuldtoewijzing aan u)

Het vermelden van een dringende reden in de VSO is riskant voor uw WW-rechten: het UWV kan concluderen dat u verwijtbaar werkloos bent geworden. Als ziekte als reden wordt vermeld, kan het UWV bij een eventuele Ziektewet-aanvraag een benadelingshandeling vaststellen. Controleer ook of de ontslaggrond consistent is met de feitelijke situatie — een ongeloofwaardige grond kan het UWV wantrouwig maken.

3. Einddatum en fictieve opzegtermijn — correct berekend?

De einddatum van uw dienstverband moet rekening houden met de zogenoemde fictieve opzegtermijn. Dit is de opzegtermijn die uw werkgever in acht had moeten nemen als hij het dienstverband regulier had opgezegd. Het UWV past deze termijn toe bij de berekening van uw WW-uitkering: gedurende de fictieve opzegtermijn ontvangt u géén WW-uitkering, ongeacht het moment waarop uw dienstverband feitelijk eindigt.

De berekening van de fictieve opzegtermijn hangt af van meerdere factoren:

• Wettelijke opzegtermijn: bij een vast contract is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband: 1 maand (korter dan 5 jaar), 2 maanden (5-10 jaar), 3 maanden (10-15 jaar) of 4 maanden (15 jaar of langer).
• Contractuele opzegtermijn: in uw arbeidsovereenkomst of cao kan een afwijkende opzegtermijn zijn opgenomen. Controleer dit.
• Opzegging tegen het einde van de maand: een arbeidsovereenkomst kan in beginsel worden opgezegd tegen het einde van een kalendermaand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao een ander opzegmoment is overeengekomen (artikel 7:672 lid 1 BW). De fictieve opzegtermijn begint te lopen op het moment waarop rechtsgeldig opgezegd had kunnen worden.

Als de einddatum in uw VSO te vroeg is bepaald, kunt u te maken krijgen met een periode waarin u géén loon en géén WW-uitkering ontvangt. De ontslagvergoeding dient dan als overbrugging, maar dat is niet altijd de bedoeling.

4. Hoogte van de vergoeding — de transitievergoeding als referentie

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat juridisch gezien geen automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding. De vergoeding in een VSO is het resultaat van een onderhandeling. In de praktijk wordt de transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar, artikel 7:673 BW) echter vaak als referentie en ondergrens gehanteerd.

Of de aangeboden vergoeding passend is, hangt af van diverse factoren:

• Het initiatief: als de werkgever het initiatief nam en geen sterke juridische grond heeft, is uw onderhandelingspositie sterker.
• Sterkte van het dossier: heeft de werkgever een goed opgebouwd dossier (bij vermeend disfunctioneren) of ontbreekt dit? Hoe zwakker het dossier, hoe meer ruimte voor een hogere vergoeding.
• Uw dienstjaren en leeftijd: hoe langer in dienst en hoe ouder u bent, hoe lastiger het doorgaans is om een vergelijkbare baan te vinden. Dit kan een hogere vergoeding rechtvaardigen.
• Uw positie op de arbeidsmarkt: als uw vaardigheden schaars zijn, weegt dit anders dan wanneer u in een sector werkt met veel concurrentie.
• Eventuele ziekte: bij ziekte kan een hogere vergoeding gerechtvaardigd zijn, onder meer ter compensatie van het risico op gemiste loondoorbetaling. Een automatisch recht hierop bestaat echter niet — de uiteindelijke vergoeding is altijd het resultaat van onderhandeling.

5. Bedenktermijn van 14 dagen — artikel 7:670b BW

Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst heeft u op grond van artikel 7:670b lid 2 BW een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kunt u de overeenkomst schriftelijk ontbinden, zonder opgave van redenen. Dit recht kan contractueel niet worden uitgesloten of beperkt.

Controleer de volgende punten in uw VSO:

• Vermelding van de bedenktermijn: staat de 14-daagse bedenktermijn expliciet vermeld? Zo niet, dan wordt de termijn op grond van artikel 7:670b lid 3 BW automatisch verlengd tot 21 dagen.
• Geen inperking: bevat de VSO bepalingen die de bedenktermijn beperken of aan voorwaarden verbinden? Dergelijke bepalingen zijn nietig.
• Ingangsdatum: de bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de VSO tot stand is gekomen (doorgaans de datum van ondertekening door beide partijen).

De bedenktermijn is uw wettelijke vangnet. Maakt u er gebruik van, dan stuurt u een schriftelijke verklaring aan uw werkgever. Een e-mail volstaat juridisch, maar verstuur voor de zekerheid ook een aangetekende brief, zodat u bewijs heeft van tijdige ontvangst.

Let op: de wet bepaalt dat als u binnen zes maanden na het inroepen van de bedenktermijn opnieuw een vaststellingsovereenkomst sluit met dezelfde werkgever, u in beginsel geen tweede bedenktermijn heeft (artikel 7:670b lid 4 BW).

6. Concurrentiebeding en relatiebeding — verval of opheffing

Een concurrentiebeding beperkt u in de mogelijkheid om na uw vertrek bij een concurrent in dienst te treden of in hetzelfde werkgebied een onderneming te starten. Een relatiebeding verbiedt u contact te onderhouden met klanten of relaties van uw voormalige werkgever. Beide bedingen kunnen uw carrièremogelijkheden na het ontslag ernstig beperken.

Controleer het volgende:

• Wordt het beding opgeheven? Vraag altijd om opname van een bepaling dat het concurrentie- en/of relatiebeding bij het einde van het dienstverband komt te vervallen.
• Is het beding überhaupt geldig? Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt deze motivering, dan is het beding al ongeldig. Bij een vast contract kan een beding onredelijk bezwarend zijn als het u onevenredig beperkt.
• Gedeeltelijke opheffing: als volledige opheffing niet haalbaar is, kan worden onderhandeld over een verkorting van de duur, een beperking van het geografische bereik of een omzetting van het concurrentiebeding in een relatiebeding.

7. Finale kwijting — wat valt eronder en wat niet?

Vrijwel elke vaststellingsovereenkomst bevat een bepaling over finale kwijting (ook wel "kwijting over en weer" of "volledige en finale kwijting" genoemd). Deze clausule houdt in dat beide partijen na uitvoering van de VSO niets meer van elkaar te vorderen hebben. Hoewel dit op het eerste gezicht logisch klinkt, kan een breed geformuleerde finale kwijting voor u nadelig uitpakken.

Aandachtspunten:

• Onbekende vorderingen: een ruim geformuleerde finale kwijting kan ook betrekking hebben op vorderingen die u op het moment van tekenen nog niet kent of overziet. Denk aan een nog niet uitbetaalde bonus, achterstallig overwerkloon of een schadeclaim.
• Expliciet uitsluiten: zorg dat openstaande financiële posten (vakantiegeld, vakantiedagen, bonussen, overuren, onkostendeclaraties) ofwel in de vergoeding zijn verdisconteerd, ofwel expliciet van de finale kwijting zijn uitgezonderd.
• Pensioenrechten: controleer of uw opgebouwde pensioenrechten zijn uitgezonderd van de finale kwijting. Uw pensioenrechten zijn van u en mogen niet door een finale kwijting worden geraakt.
• Toekomstige claims: als er een kans bestaat op toekomstige claims (bijvoorbeeld in verband met een beroepsziekte die zich later openbaart), is het verstandig om deze expliciet uit te sluiten van de finale kwijting.

8. Getuigschrift

U heeft wettelijk recht op een getuigschrift bij het einde van het dienstverband (artikel 7:656 BW). In een vaststellingsovereenkomst is het verstandig om nadere afspraken te maken over de inhoud en de toonzetting van dit getuigschrift.

Waar moet u op letten?

• Positief of neutraal: spreek af dat het getuigschrift positief of ten minste neutraal geformuleerd is. Een werkgever mag geen onjuistheden opnemen, maar is wél gerechtigd om feitelijk juiste informatie te vermelden, ook als deze voor u minder gunstig is. De toonzetting kan bovendien variëren. Het is daarom verstandig om vooraf afspraken te maken over de strekking van het getuigschrift.
• Inhoud: het getuigschrift moet ten minste de aard van de verrichte werkzaamheden en de duur van het dienstverband vermelden. De werkgever is op uw verzoek verplicht om een opgave van de wijze van beëindiging op te nemen en een beoordeling van uw functioneren.
• Concept vooraf: het is gebruikelijk om af te spreken dat u het concept van het getuigschrift vooraf kunt inzien en goedkeuren.
• Referenties: spreek daarnaast af wat uw voormalige werkgever desgevraagd als referentie zal meedelen. Een negatieve referentie kan uw kansen bij een toekomstige werkgever schaden.

9. Vakantiedagen en vakantiegeld — uitbetaling

Bij het einde van uw dienstverband heeft u recht op uitbetaling van openstaande vakantiedagen en opgebouwd vakantiegeld. Dit recht vloeit voort uit de wet (artikelen 7:640 en 7:641 BW) en kan niet door de VSO worden uitgesloten.

Controleer het volgende:

• Openstaande wettelijke vakantiedagen: hoeveel vakantiedagen heeft u nog openstaan? De wettelijke vakantiedagen (viermaal de wekelijkse arbeidsduur) moeten bij het einde van het dienstverband worden uitbetaald als ze niet zijn opgenomen.
• Bovenwettelijke vakantiedagen: veel werknemers hebben naast de wettelijke ook bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd. Controleer of deze eveneens worden uitbetaald.
• Vakantiegeld: u bouwt gedurende het dienstverband vakantiegeld op (doorgaans 8% van het bruto jaarsalaris). Het opgebouwde vakantiegeld tot de einddatum moet worden uitbetaald.
• Verrekening: controleer of de werkgever het vakantiegeld en de vakantiedagen los uitbetaalt of heeft verdisconteerd in de ontslagvergoeding. Als het in de vergoeding is opgenomen, moet dit duidelijk uit de VSO blijken.

10. Vrijstelling van werk

Vrijstelling van werk houdt in dat u tot de einddatum van uw dienstverband niet meer hoeft te werken, maar wel uw loon ontvangt. Dit komt regelmatig voor bij een vaststellingsovereenkomst. Het is echter geen wettelijk recht — het is een onderhandelbaar punt.

Aandachtspunten:

• Behoud van loon: controleer dat de vrijstelling met volledig behoud van loon is, inclusief eventuele emolumenten zoals een leaseauto, telefoon of laptop.
• Solliciteren: een vrijstelling biedt u de gelegenheid om alvast te solliciteren naar een nieuwe baan. Controleer of de VSO dit toestaat of dat er beperkingen gelden.
• Inleveren bedrijfsmiddelen: controleer wanneer u bedrijfsmiddelen (laptop, telefoon, leaseauto, toegangspas) moet inleveren. Ideaal is dit pas op de einddatum van het dienstverband, niet bij aanvang van de vrijstelling.
• Vakantiedagen: zoals hierboven vermeld, controleer of openstaande vakantiedagen geacht worden te zijn opgenomen tijdens de vrijstelling of dat ze apart worden uitbetaald.

11. Vergoeding juridische kosten

Het is gebruikelijk dat de werkgever in de vaststellingsovereenkomst een vergoeding opneemt voor uw kosten van juridisch advies. Veel werkgevers bieden standaard een bedrag van € 750 tot € 2.500 exclusief btw. Dit bedrag kan hoger zijn bij complexere situaties, zoals bij ziekte of een hoog salaris.

Let op het volgende:

• Exclusief btw: controleer of het bedrag exclusief of inclusief btw is. Als particulier kunt u de btw doorgaans niet aftrekken, dus is het nettobedrag het relevante bedrag.
• Directe betaling aan de jurist: in sommige gevallen wordt de vergoeding rechtstreeks aan uw jurist of advocaat betaald. Dit kan fiscaal gunstiger zijn dan uitbetaling aan u, omdat het bedrag dan niet bij uw inkomen wordt geteld.
• Voldoende dekking: controleer of het aangeboden bedrag voldoende is om daadwerkelijk professioneel advies in te winnen. Een bedrag van € 250 is bijvoorbeeld ontoereikend voor een grondige juridische beoordeling en onderhandeling.

12. Geheimhoudingsbeding

Veel vaststellingsovereenkomsten bevatten een geheimhoudingsbeding. Dit kan betrekking hebben op twee aspecten: de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie én de vertrouwelijkheid van de inhoud en voorwaarden van de VSO zelf.

Controleer het volgende:

• Reikwijdte: is het beding redelijk begrensd? Een beding dat u verbiedt om "enige informatie over het bedrijf" te delen is onredelijk breed. Het moet gaan om daadwerkelijk vertrouwelijke bedrijfsinformatie, zoals bedrijfsgeheimen, klantenlijsten of interne strategieën.
• Boetebeding: is er een boete gekoppeld aan overtreding van het geheimhoudingsbeding? Controleer de hoogte daarvan. Buitensporig hoge boetes kunnen door de rechter worden gematigd, maar het is beter om ze vooraf te beperken.
• Geheimhouding over de VSO: sommige werkgevers willen dat de inhoud van de VSO geheim blijft. Dit kan betekenen dat u met niemand over de voorwaarden (inclusief de vergoeding) mag praten. Overweeg of dit voor u acceptabel is. Het is redelijk om in ieder geval een uitzondering te bedingen voor het delen van informatie met uw jurist, partner, accountant en belastingadviseur.

13. Pensioenopbouw tot einddatum

Met het einde van uw dienstverband stopt doorgaans ook uw pensioenopbouw via de werkgever. Controleer de volgende punten:

• Opbouw tot einddatum: het uitgangspunt is dat uw pensioenopbouw doorloopt tot de daadwerkelijke einddatum van het dienstverband. Of dit ook zo is, hangt af van het pensioenreglement van uw pensioenfonds en de afspraken in uw arbeidsovereenkomst of cao. Als u bent vrijgesteld van werk, is het zaak om te controleren of de pensioenopbouw ook tijdens de vrijstelling doorloopt.
• Werkgevers- en werknemersbijdrage: gedurende het dienstverband betalen zowel u als uw werkgever premie. Controleer dat de werkgever de premie tot de einddatum blijft voldoen.
• Waarde-overdracht: na het einde van uw dienstverband kunt u uw opgebouwde pensioen laten overdragen naar het pensioenfonds van uw nieuwe werkgever. Zorg dat de VSO hier geen belemmeringen voor opwerpt.
• Vrijwillige voortzetting: na het einde van uw dienstverband bestaat in sommige gevallen de mogelijkheid om vrijwillig de pensioenopbouw voort te zetten. De maximale duur (vaak tot tien jaar, afhankelijk van het pensioenreglement) en de voorwaarden verschillen per pensioenfonds. Informeer tijdig bij uw pensioenfonds naar de mogelijkheden en kosten.
• Finale kwijting: zorg ervoor dat uw opgebouwde pensioenrechten expliciet van de finale kwijting zijn uitgezonderd.

14. Outplacement en scholingsbudget

Outplacement is professionele begeleiding bij het zoeken naar een nieuwe baan. Dit kan bestaan uit loopbaancoaching, sollicitatietraining, assessments en netwerkhulp. Een scholingsbudget biedt u de mogelijkheid om een opleiding of cursus te volgen die uw positie op de arbeidsmarkt versterkt.

Belangrijk om te weten:

• Niet wettelijk geregeld: er bestaat in Nederland geen wettelijk recht op outplacement bij een vaststellingsovereenkomst. Het is een onderhandelbaar punt.
• Budget of traject: in sommige gevallen biedt de werkgever een outplacementtraject aan via een bureau naar keuze van de werkgever. Het is doorgaans gunstiger om een budget te bedingen dat u zelf kunt besteden bij een bureau naar uw eigen keuze.
• Fiscaal voordeel: een outplacementbudget of scholingsbudget kan in bepaalde gevallen belastingvrij worden verstrekt als het kwalificeert als gerichte vrijstelling onder de werkkostenregeling. Bespreek dit met uw werkgever en belastingadviseur.
• Verval bij niet-gebruik: controleer of het budget een vervaldatum heeft. Ideaal is dat u voldoende tijd heeft om het budget te benutten (bijvoorbeeld zes maanden tot een jaar na de einddatum).

15. Bonussen, provisies en dertiende maand

Veel werknemers ontvangen naast hun reguliere salaris variabele beloningscomponenten, zoals een jaarlijkse bonus, provisie over verkopen of een dertiende maand. Bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst is het belangrijk dat deze rechten niet ongemerkt verloren gaan.

Controleer het volgende:

• Pro rata bonus: of u recht heeft op een evenredig deel (pro rata) van een jaarlijkse bonus over de gewerkte periode, hangt af van de bonusregeling en de voorwaarden die uw werkgever daaraan heeft verbonden. Bij een gegarandeerde bonus met heldere criteria is de aanspraak sterker dan bij een discretionaire bonus, waarbij de werkgever beoordelingsvrijheid heeft. Controleer de bonusvoorwaarden en neem het punt expliciet op in de VSO.
• Provisie: als uw beloning deels uit provisie bestaat, heeft u recht op uitbetaling van opgebouwde maar nog niet betaalde provisie. Controleer ook of lopende deals of orders die vóór de einddatum zijn gesloten maar na de einddatum worden afgeleverd, nog tot provisie leiden.
• Dertiende maand: of een dertiende maand een vaste arbeidsvoorwaarde is, hangt af van de afspraken in uw arbeidsovereenkomst of cao. In sommige regelingen geldt de voorwaarde dat u op een bepaalde peildatum in dienst moet zijn, waardoor u bij eerder vertrek geen aanspraak heeft. Controleer de voorwaarden zorgvuldig en neem een eventuele pro-rata-aanspraak expliciet op in de VSO.
• Winstdeling of aandelen: als u deelneemt aan een winstdelingsregeling of aandelenoptieplan, controleer dan wat er met deze rechten gebeurt bij het einde van het dienstverband. Vestingperiodes en uitoefentermijnen kunnen beïnvloed worden.
• Verrekening in vergoeding: controleer of deze variabele componenten los worden uitbetaald of zijn verdisconteerd in de ontslagvergoeding. Dit moet duidelijk uit de VSO blijken.

Wat als punten ontbreken in uw vaststellingsovereenkomst?

Niet elke VSO bevat alle 15 punten uit deze checklist. Sommige punten zijn mogelijk niet van toepassing op uw situatie (u heeft bijvoorbeeld geen concurrentiebeding of geen bonusregeling). Maar als punten ontbreken die wél relevant zijn, is dat een reden om de VSO niet zonder meer te tekenen.

Stap 1: inventariseer wat ontbreekt

Loop de checklist door en noteer welke punten niet in uw VSO zijn opgenomen. Maak onderscheid tussen punten die niet van toepassing zijn en punten die relevant zijn maar ontbreken.

Stap 2: vraag om aanvulling

U kunt uw werkgever (of diens jurist) vragen om de ontbrekende punten alsnog op te nemen. Dit is gebruikelijk en in de praktijk staan werkgevers hier vaak voor open. Een wettelijke verplichting om uw verzoeken te honoreren bestaat echter niet — het blijft een onderhandeling. Zet uw verzoeken op schrift, zodat er geen misverstanden ontstaan.

Stap 3: onderhandel

Als uw werkgever weigert bepaalde punten op te nemen, is dat een onderhandelingspunt. Een jurist kan u helpen om te bepalen welke punten essentieel zijn en waar u eventueel kunt inschikken. De wettelijke bedenktermijn van 14 dagen is niet onderhandelbaar — dit recht kan contractueel niet worden uitgesloten (artikel 7:670b BW). De vermelding van het initiatief van de werkgever is strikt genomen onderhandelbaar, maar in de praktijk cruciaal voor uw WW-rechten: zonder deze vermelding loopt u een serieus risico op afwijzing van uw uitkeringsaanvraag.

Wanneer moet u absoluut niet tekenen?

In bepaalde situaties is het sterk af te raden om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, ook al lijken de voorwaarden op het eerste gezicht redelijk. Teken in ieder geval niet als:

• U ziek bent en er geen goede regeling is getroffen voor uw uitkeringsrechten. Bij ziekte kan het tekenen van een VSO ertoe leiden dat u uw recht op loondoorbetaling verliest. Daarnaast beoordeelt het UWV of sprake is van een benadelingshandeling, wat kan resulteren in een korting op of afwijzing van uw Ziektewet-uitkering. Teken alleen als de vergoeding de risico's ruimschoots compenseert én de VSO zorgvuldig is geformuleerd.
• Het initiatief bij u ligt (of dit zo kan worden uitgelegd). Als het UWV concludeert dat u zelf het initiatief tot vertrek heeft genomen, verliest u mogelijk uw recht op een WW-uitkering.
• Er een dringende reden wordt vermeld. Een vermelding van diefstal, fraude of ander verwijtbaar gedrag als ontslaggrond brengt uw WW-rechten in gevaar.
• U de inhoud niet begrijpt. Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document. Als u niet precies begrijpt wat er staat, teken dan niet. Vraag eerst uitleg of laat het document beoordelen.
• U onder druk wordt gezet om onmiddellijk te tekenen. Een werkgever die u onder extreme tijdsdruk zet of dreigt met ontslag op staande voet als u niet tekent, handelt mogelijk onzorgvuldig. Of dergelijke druk juridisch onrechtmatig is, hangt af van de omstandigheden — niet elke vorm van druk is automatisch een wilsgebrek in de zin van de wet. Maar u bent hoe dan ook nooit verplicht om direct te tekenen. Neem altijd de tijd om de VSO te laten controleren.
• De vergoeding onredelijk laag is en uw werkgever geen sterk dossier heeft. Als de werkgever geen goede grond heeft voor ontslag, heeft u een sterke positie. Ga niet akkoord met een vergoeding die niet in verhouding staat tot uw rechten en uw situatie.
• De fictieve opzegtermijn niet correct is verwerkt. Een onjuiste einddatum leidt tot een periode zonder inkomen. Dit moet eerst worden gecorrigeerd.

Veelgestelde vragen over de VSO checklist

Hoe lang heb ik de tijd om een vaststellingsovereenkomst te controleren?

De wet schrijft geen vaste termijn voor waarbinnen u moet reageren op een VSO-voorstel. In de praktijk geven werkgevers doorgaans een tot enkele weken om het voorstel te bestuderen. Uw werkgever kan u niet dwingen om binnen een onredelijk korte termijn te tekenen. Als de werkgever druk uitoefent, is dat juist een reden om extra voorzichtig te zijn en de VSO eerst te laten beoordelen. Na ondertekening heeft u bovendien altijd de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.

Is het verstandig om zelf te onderhandelen over een VSO?

U kunt zelf onderhandelen, maar het is verstandig om u te laten bijstaan door een jurist. Een vaststellingsovereenkomst bevat juridische bepalingen waarvan de gevolgen niet altijd direct duidelijk zijn. Een jurist kan uw positie inschatten, de risico's in kaart brengen en namens u onderhandelen. Bovendien nemen werkgevers een tegenvoorstel van een jurist doorgaans serieuzer.

Wat is het verschil tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding in een VSO?

De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding waar u bij ontslag recht op kunt hebben (1/3 maandsalaris per dienstjaar, artikel 7:673 BW). Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat juridisch gezien geen automatisch recht op de transitievergoeding — de vergoeding is het resultaat van een onderhandeling. In de praktijk wordt de transitievergoeding echter als referentie gehanteerd en is het vaak mogelijk om een hogere vergoeding te bedingen, afhankelijk van uw situatie en de omstandigheden.

Kan ik de checklist ook gebruiken als ik al heb getekend?

Ja. Als u de VSO al heeft getekend en nog binnen de bedenktermijn van 14 dagen bent (of 21 dagen als de bedenktermijn niet was vermeld), kunt u de overeenkomst nog ontbinden. Loop de checklist door en als u vaststelt dat belangrijke punten ontbreken of onjuist zijn, kunt u de VSO binnen de bedenktermijn schriftelijk ontbinden. Na het verstrijken van de bedenktermijn zijn de mogelijkheden beperkter, maar in uitzonderlijke gevallen (dwaling, misbruik van omstandigheden) is vernietiging mogelijk.

Geldt deze checklist ook voor een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract?

Ja, de checklist is ook van toepassing bij een vaststellingsovereenkomst voor de beëindiging van een tijdelijk contract. Bij een tijdelijk contract zijn enkele specifieke aandachtspunten extra relevant: het concurrentiebeding is bij een tijdelijk contract alleen geldig met een schriftelijke motivering, en de berekening van de fictieve opzegtermijn en de transitievergoeding kan anders uitvallen dan bij een vast contract.

Moet de werkgever juridische kosten vergoeden?

Er bestaat geen wettelijke verplichting voor de werkgever om uw juridische kosten te vergoeden bij een VSO. Het is echter zeer gebruikelijk en de meeste werkgevers nemen een bijdrage op. Het bedrag varieert doorgaans van € 750 tot € 2.500 exclusief btw. Als dit niet in de VSO staat, kunt u erom vragen — werkgevers stemmen hier vrijwel altijd mee in, omdat ze weten dat juridische begeleiding het proces soepeler laat verlopen.

Waar kan ik mijn vaststellingsovereenkomst gratis laten controleren?

Bij OntslagLegal kunt u uw vaststellingsovereenkomst gratis laten controleren. Upload uw VSO en u ontvangt op werkdagen binnen 1 uur een persoonlijke beoordeling door een van onze ervaren juristen. Wij toetsen alle punten uit deze checklist en adviseren u over eventuele risico's en verbeterpunten.