WW-rechten bij een vaststellingsovereenkomst

U heeft een vaststellingsovereenkomst (VSO) ontvangen van uw werkgever en wilt weten of u daarna recht heeft op een WW-uitkering. Dat is een terechte zorg, want niet elke VSO geeft automatisch recht op WW. De formulering van de overeenkomst, de gehanteerde opzegtermijn en de vermelde ontslaggrond zijn van doorslaggevend belang. In dit artikel leest u precies aan welke voorwaarden een vaststellingsovereenkomst moet voldoen om uw WW-rechten veilig te stellen, hoe de fictieve opzegtermijn werkt en welke fouten u beslist moet vermijden.

WW-voorwaarden bij een vaststellingsovereenkomst

Om na een vaststellingsovereenkomst in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, moet zowel de overeenkomst als uw persoonlijke situatie aan een aantal voorwaarden voldoen. Het UWV toetst uw aanvraag op deze punten en wijst de uitkering af als er niet aan wordt voldaan. De drie kernvoorwaarden voor de VSO zelf zijn:

1. Het initiatief ligt bij de werkgever

De belangrijkste voorwaarde is dat uit de vaststellingsovereenkomst ondubbelzinnig moet blijken dat het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werkgever lag. Als het UWV constateert dat u zelf ontslag heeft genomen of het initiatief bij u lag, wordt uw WW-aanvraag afgewezen wegens verwijtbare werkloosheid. In de praktijk betekent dit dat de VSO een formulering moet bevatten als: “De werkgever heeft het initiatief genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst” of woorden van gelijke strekking.

Het UWV kijkt hierbij niet alleen naar de letterlijke tekst, maar ook naar de context. Als er andere documenten bestaan waaruit blijkt dat u zelf om ontslag heeft gevraagd (bijvoorbeeld een e-mail), kan het UWV alsnog concluderen dat het initiatief bij u lag. Zorg er dus voor dat de gehele gang van zaken consistent is met de formulering in de VSO.

2. Geen dringende reden voor ontslag

De vaststellingsovereenkomst mag geen dringende reden voor ontslag vermelden in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. Een dringende reden is een reden die zo ernstig is dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou zijn, zoals diefstal, fraude, geweld op de werkvloer of hardnekkige werkweigering. Als de VSO een dringende reden vermeldt, beschouwt het UWV u als verwijtbaar werkloos en verliest u uw recht op WW.

Dit betekent niet dat er helemaal geen ontslaggrond in de VSO mag staan. Integendeel: het is juist wenselijk dat er een neutrale of zakelijke grond wordt vermeld. Veel voorkomende WW-veilige ontslaggronden zijn:

• Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, herstructurering, kostenbesparing)
• Verschil van inzicht over de uitvoering van de functie
• Verstoorde arbeidsverhouding (mits neutraal geformuleerd)
• Vervallen van de functie of opheffing van de afdeling

3. Inachtneming van de opzegtermijn

De derde kernvoorwaarde is dat bij de vaststelling van de einddatum de geldende wettelijke of contractuele opzegtermijn correct is verwerkt. Dit is de zogenoemde fictieve opzegtermijn, die hieronder uitgebreid wordt toegelicht. Als de opzegtermijn niet of onjuist in acht is genomen, heeft dat directe financiële gevolgen: het UWV verrekent de niet in acht genomen termijn door de ingangsdatum van uw WW-uitkering uit te stellen.

De fictieve opzegtermijn uitgelegd

De fictieve opzegtermijn is een begrip dat bij veel werknemers voor verwarring zorgt, maar het is een van de meest bepalende factoren voor uw WW-recht na een vaststellingsovereenkomst. Het UWV past de fictieve opzegtermijn toe op grond van artikel 16 lid 3 van de Werkloosheidswet.

Wat is de fictieve opzegtermijn?

Bij een vaststellingsovereenkomst zegt de werkgever het dienstverband niet formeel op. Er is dus geen sprake van een daadwerkelijke opzegging met inachtneming van een opzegtermijn. Het UWV doet echter alsof er wél is opgezegd en berekent een fictieve opzegtermijn. Dit is de termijn die de werkgever in acht had moeten nemen als hij het dienstverband regulier had opgezegd.

Gedurende de fictieve opzegtermijn ontvangt u géén WW-uitkering. Als de einddatum in de VSO zo is gekozen dat de fictieve opzegtermijn daarin is verwerkt, merkt u hier in de praktijk niets van: u ontvangt dan direct na de einddatum uw WW-uitkering. Maar als de einddatum te vroeg valt, ontstaat er een periode zonder inkomen.

Berekening van de fictieve opzegtermijn

De lengte van de fictieve opzegtermijn hangt af van de wettelijke of contractuele opzegtermijn die voor uw werkgever geldt. De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever zijn vastgelegd in artikel 7:672 lid 2 BW en zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn

Let op: in uw arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao kan een afwijkende opzegtermijn zijn overeengekomen. Controleer dit altijd. Een contractueel afwijkende opzegtermijn kan vóórgaan op de wettelijke termijn, mits deze voldoet aan de eisen van artikel 7:672 BW. Zo mag de opzegtermijn voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden, en moet de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele bedragen van die voor de werknemer. Afwijking is in sommige gevallen alleen via cao toegestaan. Niet elke langere contractuele opzegtermijn is dus automatisch geldig.

Gevolgen bij een te korte fictieve opzegtermijn

Als de einddatum in de VSO vóór het einde van de fictieve opzegtermijn valt, heeft dat twee gevolgen:

1. Uw WW-uitkering gaat later in: het UWV stelt de ingangsdatum van uw WW-uitkering uit tot het moment waarop de fictieve opzegtermijn is verstreken. Gedurende die tussenliggende periode ontvangt u géén uitkering.
2. Uw totale WW-duur wordt niet verkórt: de fictieve opzegtermijn heeft géén invloed op de totale duur van uw WW-uitkering. U ontvangt de uitkering even lang, maar begint later.

Dit kan in de praktijk betekenen dat u maanden zonder inkomen zit, terwijl dit eenvoudig te voorkomen is door de juiste einddatum in de VSO op te nemen. Dit is een van de redenen waarom het verstandig is om uw vaststellingsovereenkomst te laten controleren voordat u tekent.

Hoe de VSO moet worden geformuleerd voor WW-behoud

De formulering van uw vaststellingsovereenkomst is van doorslaggevend belang voor het behoud van uw WW-rechten. Een verkeerde woordkeuze kan het verschil maken tussen het wel of niet ontvangen van een uitkering. Hieronder bespreken we de belangrijkste tekstuele vereisten.

Initiatief werkgever

De meest kritische passage in de VSO is de beschrijving van wie het initiatief heeft genomen. Het UWV verwacht een duidelijke formulering waaruit blijkt dat de werkgever het dienstverband wenst te beëindigen. Vermijd formuleringen die suggereren dat het een gezamenlijk besluit is of dat u het initiatief hebt genomen. Een goede formulering is bijvoorbeeld:

Neutrale ontslaggrond

Zoals eerder genoemd, mag de VSO geen dringende reden vermelden. Maar het is ook belangrijk dat de ontslaggrond niet impliceert dat u tekort bent geschoten in uw functioneren op een manier die verwijtbaar is. Een formulering als “ernstig disfunctioneren” kan het UWV aanleiding geven om nader onderzoek te doen naar verwijtbaarheid. Kies voor een neutrale grond die geen schuld bij u legt.

Geen verwijtbaarheid

De VSO moet bij voorkeur expliciet vermelden dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag en dat u niets verwijtbaar is. Een dergelijke bepaling geeft het UWV het signaal dat er geen grond is om verwijtbare werkloosheid aan te nemen. Een veelgebruikte passage is:

“Partijen bevestigen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer.”

Correct einddatum en opzegtermijn

Zoals besproken in het gedeelte over de fictieve opzegtermijn, moet de einddatum zo worden gekozen dat de wettelijke of contractuele opzegtermijn is verwerkt. Het is aan te raden om de opzegtermijn expliciet in de VSO te benoemen, bijvoorbeeld: “Bij de vaststelling van de einddatum is de geldende opzegtermijn van [X] maanden in acht genomen.”

Bedenktermijn

De VSO moet de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen vermelden (artikel 7:670b lid 2 BW). Als deze niet is opgenomen, wordt de bedenktermijn automatisch verlengd tot 21 dagen. Hoewel het ontbreken van de bedenktermijn u als werknemer niet schaadt (u krijgt zelfs meer bedenktijd), is het een teken van een zorgvuldig opgestelde overeenkomst wanneer deze wel is opgenomen. Lees meer over de bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst.

Aanvraagprocedure WW na een VSO

Nadat u een vaststellingsovereenkomst heeft getekend en uw dienstverband is geëindigd, moet u zelf actie ondernemen om uw WW-uitkering aan te vragen. Het UWV doet dit niet automatisch. Hieronder vindt u een stapsgewijs overzicht van de procedure.

Stap 1: Meld u als werkzoekende bij het UWV

U moet zich uiterlijk op de eerste werkdag na het einde van uw dienstverband inschrijven als werkzoekende bij het UWV. Dit doet u via werk.nl. Als u zich te laat inschrijft, kan dit gevolgen hebben voor de ingangsdatum van uw uitkering. Het UWV hanteert als uitgangspunt dat de uitkering niet met terugwerkende kracht wordt toegekend bij te late aanmelding. In bijzondere omstandigheden — zoals ziekte, onjuiste informatieverstrekking door het UWV of overmacht — kan het UWV hiervan afwijken. Meld u daarom altijd zo snel mogelijk aan.

Stap 2: Dien uw WW-aanvraag in

Na inschrijving kunt u uw WW-uitkering digitaal aanvragen via uwv.nl. Houd de volgende documenten bij de hand:

• Een kopie van de ondertekende vaststellingsovereenkomst
• Uw laatste loonstrook of jaaropgave
• Uw arbeidsovereenkomst
• Eventuele aanvullingen of bijlagen bij de VSO

Stap 3: Beoordeling door het UWV

Het UWV beoordeelt uw aanvraag aan de hand van de eerder genoemde voorwaarden. Het UWV controleert onder meer:

1. Of het initiatief bij de werkgever lag
2. Of er geen dringende reden voor ontslag is vermeld
3. Of de opzegtermijn correct is verwerkt
4. Of u aan de wekeneis voldoet
5. Of u beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt

De beoordelingstermijn bedraagt doorgaans enkele weken. In de tussentijd is het van belang dat u actief solliciteert en uw sollicitatieactiviteiten bijhoudt, want het UWV kan hier vanaf het begin naar vragen.

Stap 4: Beslissing en eerste betaling

Na goedkeuring ontvangt u een beschikking van het UWV waarin de hoogte en duur van uw WW-uitkering staan vermeld. De eerste betaling vindt doorgaans plaats binnen vier weken na de beslissing. Let op: als de fictieve opzegtermijn nog loopt op het moment dat uw dienstverband eindigt, gaat de WW-uitkering pas in na afloop van die termijn.

Hoogte en duur van de WW-uitkering

De hoogte en duur van uw WW-uitkering na een vaststellingsovereenkomst zijn precies gelijk aan de reguliere WW-uitkering. Het feit dat uw dienstverband via een VSO is geëindigd in plaats van via opzegging maakt hiervoor geen verschil, mits de VSO aan alle voorwaarden voldoet.

Hoogte van de uitkering

De WW-uitkering wordt berekend op basis van uw dagloon, dat wordt vastgesteld aan de hand van uw loon in het jaar voorafgaand aan uw werkloosheid (het zogenoemde referentiejaar). De uitkering bedraagt:

• Eerste twee maanden: 75% van uw dagloon (tot het maximum dagloon)
• Vanaf de derde maand: 70% van uw dagloon (tot het maximum dagloon)

Het maximum dagloon wordt jaarlijks vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het actuele bedrag kunt u raadplegen op de website van het UWV. Uw WW-uitkering is nooit hoger dan het percentage van dit jaarlijks vastgestelde maximumdagloon.

Duur van de uitkering

De duur van uw WW-uitkering hangt af van uw arbeidsverleden. Er zijn twee componenten:

• Basisuitkering: als u aan de wekeneis voldoet (26 van de laatste 36 weken gewerkt), heeft u recht op minimaal 3 maanden WW.
• Verlengde uitkering: als u ook aan de jareneis voldoet (in 5 van de laatste 6 kalenderjaren voldoende gewerkt), wordt de duur verlengd. De WW-duur wordt berekend op basis van uw arbeidsverleden, dat bestaat uit het feitelijk arbeidsverleden (aantoonbare jaren waarin u heeft gewerkt) en het fictief arbeidsverleden (de jaren vanaf uw 18e verjaardag tot 1998, die automatisch meetellen). Voor elk volledig jaar arbeidsverleden bouwt u 1 maand WW-recht op, tot een maximum van 24 maanden.

Verplichtingen tijdens de WW

Gedurende uw WW-uitkering heeft u een aantal verplichtingen waaraan u moet voldoen om uw uitkering te behouden:

• Actief solliciteren: u moet aantoonbaar op zoek zijn naar werk. Het UWV verwacht dat u gemiddeld minimaal vier sollicitatieactiviteiten per vier weken verricht.
• Passend werk accepteren: na zes maanden WW wordt het begrip ‘passende arbeid’ verruimd. Dit betekent dat u breder moet zoeken, ook naar functies onder uw niveau of buiten uw vakgebied. Het UWV houdt hierbij echter nog steeds rekening met factoren als uw gezondheid, reistijd, zorgtaken en — in beperkte mate — uw opleidingsniveau en loon. Niet alle arbeid is dus zonder meer passend.
• Inkomsten melden: als u inkomsten heeft uit (tijdelijk) werk, moet u dit doorgeven aan het UWV. Uw uitkering wordt dan aangepast.
• Beschikbaar blijven: u moet bereikbaar en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Een vakantie moet u vooraf melden bij het UWV.

Veelgemaakte fouten die uw WW in gevaar brengen

In de praktijk zien wij regelmatig vaststellingsovereenkomsten die op het eerste gezicht redelijk lijken, maar bij nadere bestudering ernstige tekortkomingen bevatten die de WW-rechten van de werknemer in gevaar brengen. Hieronder bespreken wij de meest voorkomende fouten.

1. Ontbreken van initiatief werkgever

De meest voorkomende en meest riskante fout is het ontbreken van een duidelijke vermelding dat het initiatief bij de werkgever lag. Sommige VSO's bevatten formuleringen als “partijen zijn in onderling overleg tot de conclusie gekomen” of “partijen hebben gezamenlijk besloten”. Hoewel dergelijke formuleringen niet per definitie leiden tot afwijzing van de WW, zijn ze riskant. Het UWV kan concluderen dat er sprake is van wederzijds initiatief, wat de kans op een WW-uitkering verkleint.

2. Vermelding van dringende reden of verwijtbaarheid

Sommige werkgevers nemen in de VSO een passage op die verwijst naar verwijtbaar handelen van de werknemer, zelfs als de werkgever bereid is geweest om een VSO aan te bieden in plaats van ontslag op staande voet. Dit is funest voor uw WW-aanvraag. Als de VSO ook maar suggereert dat er een dringende reden voor ontslag was, zal het UWV dit meewegen in de beoordeling.

3. Onjuiste of te korte opzegtermijn

Een veelgemaakte fout is het hanteren van een te korte opzegtermijn. Werkgevers bieden soms een einddatum aan die ruim vóór het verstrijken van de wettelijke opzegtermijn valt. Hoewel dit op zich uw WW-recht niet doet vervallen, leidt het wel tot een periode zonder inkomen. Met name bij langere dienstverbanden (en dus langere opzegtermijnen) kan dit om aanzienlijke bedragen gaan.

4. Geen bedenktermijn opgenomen

Het ontbreken van de bedenktermijn is strikt genomen geen fout die uw WW in gevaar brengt — de bedenktermijn wordt dan zelfs verlengd van 14 naar 21 dagen. Maar het ontbreken van de bedenktermijn kan een signaal zijn dat de VSO niet zorgvuldig is opgesteld, wat aanleiding kan zijn om de gehele overeenkomst kritisch te laten beoordelen.

5. Pro-formaontslag of schijnconstructie

Sommige werknemers en werkgevers proberen een ontslagconstructie op te zetten die puur is bedoeld om een WW-uitkering te verkrijgen, terwijl er in werkelijkheid geen reden is voor ontslag. Het UWV is hier alert op en kan bij een vermoeden van een schijnconstructie de uitkering weigeren. In ernstige gevallen — waarbij sprake is van opzettelijke misleiding en het verstrekken van onjuiste gegevens — kan het UWV aangifte doen en kunnen er bestuursrechtelijke of strafrechtelijke sancties volgen. Niet elke gebrekkige of slordige VSO is echter automatisch fraude: vaak gaat het om onzorgvuldige formulering zonder kwade opzet, wat civielrechtelijke gevolgen kan hebben maar niet strafbaar is.

6. Te laat inschrijven als werkzoekende

Na het einde van uw dienstverband moet u zich tijdig — bij voorkeur op de eerste werkdag — inschrijven als werkzoekende bij het UWV. Te late inschrijving kan leiden tot vertraging van uw uitkering of in het ergste geval tot een korting.

Wat als u ziek bent bij het tekenen van de VSO?

Als u ziek bent op het moment dat u een vaststellingsovereenkomst tekent of op de einddatum van uw dienstverband, verandert de situatie aanzienlijk. Omdat u niet beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt, komt u op dat moment niet rechtstreeks in aanmerking voor een WW-uitkering. In plaats daarvan kunt u mogelijk een Ziektewet-uitkering (vangnet-ZW) aanvragen bij het UWV. Na volledig herstel kunt u vervolgens alsnog overstappen naar de WW. Ook zijn er situaties denkbaar waarin u ziek uit dienst gaat maar kort daarna hersteld wordt verklaard, waarna u direct een WW-uitkering kunt aanvragen. Ziekte sluit WW dus niet per definitie uit, maar verandert wel de route ernaartoe.

Het tekenen van een VSO bij ziekte brengt extra risico's met zich mee. Het UWV kan een zogenoemde benadelingshandeling vaststellen (artikel 45 Ziektewet), omdat u als zieke werknemer beschermd wordt door het opzegverbod en door het tekenen van een VSO afstand doet van die bescherming. De sanctie kan variëren van een gedeeltelijke korting op uw uitkering tot een volledige weigering.

Pas wanneer u volledig hersteld bent, kunt u de overstap maken van de Ziektewet naar de WW. U moet zich dan alsnog inschrijven als werkzoekende en een WW-aanvraag indienen.

Checklist: WW-veilige vaststellingsovereenkomst

Gebruik onderstaande checklist om te controleren of uw vaststellingsovereenkomst aan alle voorwaarden voldoet om uw WW-rechten veilig te stellen. Loop elk punt zorgvuldig na voordat u tekent.

• Initiatief werkgever vermeld: staat er duidelijk in de VSO dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever lag? Dit is de belangrijkste voorwaarde voor uw WW-recht.
• Geen dringende reden: bevat de VSO geen verwijzing naar een dringende reden of verwijtbaar handelen? Bij voorkeur staat expliciet vermeld dat er géén sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW.
• Neutrale ontslaggrond: is een neutrale of zakelijke ontslaggrond vermeld, zoals bedrijfseconomische redenen, verschil van inzicht of verstoorde arbeidsverhouding?
• Correcte opzegtermijn: is de einddatum berekend met inachtneming van de wettelijke of contractuele opzegtermijn? Controleer het aantal dienstjaren en de bijbehorende opzegtermijn (1 tot 4 maanden).
• Opzegging tegen einde maand: is de fictieve opzegtermijn berekend met opzegging tegen het einde van de maand? Dit is de standaardregel tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao anders is bepaald.
• Bedenktermijn van 14 dagen: is de wettelijke bedenktermijn opgenomen in de VSO?
• Ontslagvergoeding: is er een redelijke vergoeding afgesproken? De transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar) is een gebruikelijk uitgangspunt, maar in veel gevallen is een hogere vergoeding onderhandelbaar.
• Financiële afwikkeling: zijn vakantiedagen, vakantiegeld, dertiende maand en eventuele bonussen correct verrekend?
• Concurrentiebeding: is een eventueel concurrentie- of relatiebeding opgeheven of beperkt?
• Getuigschrift: is een positief of neutraal getuigschrift toegezegd?
• Vrijstelling van werk: bent u vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon tot de einddatum?
• Juridische kosten: is er een vergoeding opgenomen voor uw kosten van juridisch advies?
• Finale kwijting: is de finale kwijtingsclausule gecontroleerd? Zorg dat er geen claims verloren gaan die u nog wilt indienen.

Veelgestelde vragen over WW en vaststellingsovereenkomst

Heb ik recht op WW als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

Ja, u kunt recht hebben op een WW-uitkering na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, mits de VSO aan een aantal voorwaarden voldoet. De drie kernvoorwaarden zijn: (1) het initiatief tot beëindiging lag bij de werkgever, (2) er is geen dringende reden voor ontslag vermeld, en (3) de geldende opzegtermijn is in acht genomen. Daarnaast moet u zelf ook aan de reguliere WW-voorwaarden voldoen, zoals de wekeneis en beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt.

Wat is de fictieve opzegtermijn en waarom is die belangrijk?

De fictieve opzegtermijn is de termijn die de werkgever in acht had moeten nemen als hij het dienstverband regulier had opgezegd. Het UWV past deze termijn toe bij de beoordeling van uw WW-aanvraag. Als de einddatum in de VSO vóór het verstrijken van de fictieve opzegtermijn valt, gaat uw WW-uitkering pas in na afloop van die termijn. U kunt dan weken of maanden zonder inkomen zitten. Door de einddatum correct te kiezen, voorkomt u dit probleem.

Kan het UWV mijn WW-aanvraag afwijzen als ik een VSO heb getekend?

Ja, het UWV kan uw WW-aanvraag afwijzen als de vaststellingsovereenkomst niet aan de voorwaarden voldoet. De meest voorkomende afwijzingsgrond is dat het initiatief niet bij de werkgever lag of dat er sprake is van een dringende reden. Ook als u niet aan de wekeneis voldoet of als u niet beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld bij ziekte), kan de aanvraag worden afgewezen. Het is daarom essentieel om uw VSO vooraf te laten controleren.

Hoelang duurt het voordat ik mijn WW-uitkering ontvang na een VSO?

Na het indienen van uw WW-aanvraag neemt het UWV doorgaans enkele weken de tijd voor de beoordeling. Als de fictieve opzegtermijn correct is verwerkt in de einddatum, ontvangt u uw eerste uitkering binnen vier tot zes weken na het einde van uw dienstverband. Is de fictieve opzegtermijn niet correct verwerkt, dan wordt de ingangsdatum uitgesteld en kan het langer duren voordat u uw eerste betaling ontvangt.

Moet ik de ontslagvergoeding terugbetalen als ik WW krijg?

Nee, u hoeft de ontslagvergoeding uit de vaststellingsovereenkomst niet terug te betalen als u een WW-uitkering ontvangt. De ontslagvergoeding en de WW-uitkering staan los van elkaar. Het UWV brengt de ontslagvergoeding niet in mindering op uw WW-uitkering. U ontvangt beide: de afgesproken vergoeding én uw WW-uitkering. Houd er wel rekening mee dat de ontslagvergoeding fiscaal belast inkomen is.

Wat gebeurt er als ik al heb getekend en de VSO niet WW-veilig blijkt?

Als u al heeft getekend, heeft u nog de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen (of 21 dagen als de bedenktermijn niet in de VSO staat) om de overeenkomst te ontbinden. Binnen deze termijn kunt u zonder opgaaf van redenen de VSO herroepen. Is de bedenktermijn verstreken, dan is het lastiger maar niet onmogelijk: in uitzonderlijke gevallen kan een beroep worden gedaan op dwaling of misbruik van omstandigheden. Neem zo snel mogelijk contact op met een jurist.

Kan ik WW krijgen als ik zelf heb gevraagd om een vaststellingsovereenkomst?

Als u zelf het initiatief heeft genomen om het dienstverband te beëindigen, loopt u een aanzienlijk risico dat het UWV uw WW-aanvraag afwijst wegens verwijtbare werkloosheid. Het UWV kijkt naar alle omstandigheden, waaronder de tekst van de VSO, e-mails en andere correspondentie. Als de VSO vermeldt dat het initiatief bij de werkgever lag, maar het UWV informatie vindt die het tegendeel aantoont, kan de uitkering alsnog worden geweigerd. Het is daarom van groot belang dat de feitelijke gang van zaken aansluit bij de formulering in de VSO.