Ontslag via de kantonrechter

Als uw werkgever u wil ontslaan op persoonlijke gronden — zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen — moet hij een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter beoordeelt of het ontslag gerechtvaardigd is en bepaalt de vergoeding. In dit artikel leest u hoe de ontbindingsprocedure werkt, welke ontslaggronden er zijn en hoe u zich kunt verweren.

Wanneer gaat ontslag via de kantonrechter?

De werkgever moet de kantonrechter inschakelen voor ontslag op persoonlijke gronden. Dit zijn de ontslaggronden c tot en met i uit artikel 7:669 lid 3 BW. Voor bedrijfseconomische redenen (a-grond) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) loopt de procedure via het UWV.

De kantonrechter is de bevoegde rechter voor alle arbeidsrechtelijke geschillen in eerste aanleg. Uw werkgever dient het verzoek in bij de kantonrechter van het arrondissement waar u gewoonlijk werkt of waar de werkgever is gevestigd.

De ontslaggronden (c t/m i)

De wet kent de volgende persoonlijke ontslaggronden waarvoor de werkgever naar de kantonrechter moet:

• c-grond: regelmatig ziekteverzuim — frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Niet te verwarren met langdurige ziekte (b-grond, UWV).
• d-grond: disfunctioneren — ongeschiktheid voor de functie, niet veroorzaakt door ziekte. Vereist een deugdelijk verbetertraject.
• e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten — de werknemer heeft zich zodanig verwijtbaar gedragen dat van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten. Minder ernstig dan een dringende reden voor ontslag op staande voet.
• f-grond: weigering wegens gewetensbezwaar — de werknemer weigert de bedongen arbeid wegens een ernstig gewetensbezwaar en aanpassing van het werk is niet mogelijk.
• g-grond: verstoorde arbeidsrelatie — de arbeidsverhouding is zodanig verstoord dat voortzetting niet kan worden gevergd.
• h-grond: restgrond — andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd. Dit is een vangnetbepaling voor situaties die niet onder de andere gronden vallen, zoals detentie of illegaliteit.
• i-grond: cumulatiegrond — een combinatie van twee of meer van de bovenstaande ontslaggronden (c t/m h) die afzonderlijk onvoldoende zijn, maar samen wél een redelijke grond voor ontslag opleveren.

De cumulatiegrond (i-grond)

De cumulatiegrond is ingevoerd per 1 januari 2020 met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Vóór deze datum moest de werkgever één volledig voldragen ontslaggrond aantonen. Sinds de WAB kan de werkgever een combinatie van onvoldragen gronden aanvoeren.

Voorbeeld: de werkgever kan deels disfunctioneren (d-grond) én deels een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) aanvoeren, terwijl geen van beide gronden afzonderlijk voldoende is. De kantonrechter beoordeelt of de combinatie in redelijkheid tot ontslag moet leiden.

De ontbindingsprocedure stap voor stap

1. Verzoekschrift werkgever — de werkgever (via zijn advocaat of jurist) dient een verzoekschrift tot ontbinding in bij de kantonrechter. Het verzoekschrift bevat de ontslaggrond, onderbouwing met bewijs, en de verzochte einddatum.
2. Ontvangst en termijn — u ontvangt het verzoekschrift via de griffie van de rechtbank. U krijgt een termijn (doorgaans vier weken) om een verweerschrift in te dienen.
3. Verweerschrift — in het verweerschrift betwist u de ontslaggrond en voert u uw argumenten aan. U kunt ook een tegenverzoek indienen, bijvoorbeeld een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding.
4. Mondelinge behandeling — de kantonrechter houdt een zitting waar beide partijen hun standpunt mogen toelichten en vragen van de rechter beantwoorden. Dit is een belangrijk moment: de rechter vormt hier vaak zijn oordeel.
5. Beschikking — de kantonrechter doet uitspraak. Bij toewijzing bepaalt hij de einddatum (rekening houdend met de opzegtermijn) en de vergoeding. Bij afwijzing blijft het dienstverband in stand.

De hele procedure duurt doorgaans zes tot tien weken vanaf het indienen van het verzoekschrift tot de beschikking.

Verweer voeren tegen ontbinding

Het is cruciaal om verweer te voeren als uw werkgever een ontbindingsverzoek indient. Uw verweer kan zich richten op:

Inhoudelijk verweer

• De ontslaggrond is niet voldragen — de werkgever kan de gestelde feiten niet bewijzen of de situatie rechtvaardigt geen ontslag.
• Het dossier is onvolledig — ontbrekende functioneringsverslagen, geen verbetertraject, geen mediation geprobeerd.
• Herplaatsing is niet onderzocht — de werkgever heeft niet gekeken naar beschikbare passende functies.
• Het disfunctioneren is veroorzaakt door ziekte — als de oorzaak ziekte is, is de d-grond niet van toepassing.

Processueel verweer

• Opzegverbod — als u ziek, zwanger of lid van de OR bent, geldt een opzegverbod.
• Reflexieverbod — de werkgever had voor bepaalde gronden de UWV-route moeten bewandelen.

Tegenverzoek

In uw verweerschrift kunt u een tegenverzoek indienen. Veelvoorkomende tegenverzoeken zijn:

• Toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
• Toekenning van een hogere transitievergoeding (bij de i-grond: tot 50% extra)
• Vergoeding van de werkelijke proceskosten in plaats van de gebruikelijke forfaitaire proceskostenvergoeding

Vergoedingen bij ontbinding

Transitievergoeding

Bij ontbinding door de kantonrechter heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding (1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar). Dit recht vervalt alleen als u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 lid 7 sub c BW).

Billijke vergoeding

Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter u een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). De hoogte wordt bepaald aan de hand van alle omstandigheden en kan aanzienlijk zijn. De billijke vergoeding kent geen wettelijk maximum.

Extra vergoeding bij de i-grond

Bij ontbinding op de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en eventueel ook bovenop de billijke vergoeding.

Opzegverboden

De kantonrechter mag in bepaalde situaties het verzoek tot ontbinding niet toewijzen vanwege een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). De belangrijkste opzegverboden zijn:

• Ziekte — tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt het opzegverbod bij ziekte.
• Zwangerschap en bevallingsverlof — tijdens zwangerschap en tot zes weken na het bevallingsverlof.
• Lidmaatschap ondernemingsraad — OR-leden genieten extra ontslagbescherming.
• Militaire dienst — tijdens militaire dienst.

Er gelden uitzonderingen: het opzegverbod geldt niet als de werknemer schriftelijk instemt met ontbinding, als het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod, of bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Hoger beroep

Zowel werkgever als werknemer kunnen in hoger beroep gaan tegen de beschikking van de kantonrechter. Het hoger beroep moet worden ingesteld binnen drie maanden na de beschikking bij het gerechtshof (artikel 7:683 BW).

In hoger beroep kan het gerechtshof:

• De beschikking bekrachtigen
• Het dienstverband herstellen (als de ontbinding ten onrechte is toegewezen)
• Een billijke vergoeding toekennen in plaats van herstel
• De arbeidsovereenkomst alsnog ontbinden (als het verzoek ten onrechte is afgewezen)

Na het hoger beroep is nog cassatie mogelijk bij de Hoge Raad, maar dit is beperkt tot rechtsvragen (geen hernieuwde beoordeling van de feiten).

Praktische tips

1. Schakel direct een jurist in — zodra u het ontbindingsverzoek ontvangt, heeft u beperkte tijd om verweer te voeren. Een gespecialiseerde arbeidsrechtjurist is essentieel.
2. Dien altijd een verweerschrift in — ook als het ontslag onvermijdelijk lijkt, kan een sterk verweerschrift leiden tot een hogere vergoeding.
3. Overweeg een schikking — tijdens de procedure is een schikking (vaststellingsovereenkomst) altijd mogelijk. Soms levert dit een beter resultaat op dan een rechterlijke uitspraak.
4. Bereid de zitting goed voor — de mondelinge behandeling is het moment waarop de rechter zijn oordeel vormt. Zorg dat u goed voorbereid bent en uw verhaal kunt doen.
5. Documenteer uw eigen visie — leg vast hoe u de situatie ziet, welke feiten u betwist en welk bewijs u heeft.
6. Overweeg een tegenverzoek — als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunt u een billijke vergoeding vorderen.

Veelgestelde vragen