Ontslagprocedure

In Nederland kan een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan. Er gelden strikte regels en procedures die de werknemer beschermen. In dit artikel leest u welke ontslagroutes er bestaan, welke stappen iedere route omvat en welke rechten u als werknemer heeft.

Overzicht ontslagroutes

Het Nederlandse ontslagrecht kent verschillende routes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De route die de werkgever moet volgen, hangt af van de ontslaggrond:

• UWV-procedure — bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslag na 2 jaar ziekte)
• Kantonrechterprocedure — bij persoonsgebonden ontslaggronden (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen)
• Wederzijds goedvinden — werkgever en werknemer sluiten een vaststellingsovereenkomst
• Op staande voet — alleen bij een dringende reden (onmiddellijke beëindiging)
• Proeftijdontslag — tijdens de proeftijd kan zowel werkgever als werknemer direct opzeggen

Ontslag via het UWV

De werkgever moet een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen bij:

• Bedrijfseconomische redenen — reorganisatie, bezuiniging, bedrijfssluiting
• Langdurige arbeidsongeschiktheid — werknemer is langer dan 2 jaar ziek, herstel is niet binnen 26 weken te verwachten, herplaatsing in een passende functie is niet mogelijk én de werkgever is zijn re-integratieverplichtingen nagekomen

Stappen in de UWV-procedure

1. Aanvraag ontslagvergunning — de werkgever dient een schriftelijke aanvraag in bij het UWV, inclusief onderbouwing van de ontslaggrond.
2. Verweer werknemer — u krijgt 14 dagen om schriftelijk verweer te voeren. Hierin kunt u betwisten dat de ontslaggrond geldig is.
3. Eventuele tweede ronde — het UWV kan een tweede ronde van hoor en wederhoor inlassen.
4. Beslissing — het UWV streeft ernaar binnen 4 tot 8 weken te beslissen, maar bij complexe zaken of een tweede ronde kan de procedure langer duren. De vergunning wordt verleend of geweigerd.
5. Opzegging — na verlening mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

Bij reorganisatie: afspiegelingsbeginsel

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dit houdt in dat binnen iedere uitwisselbare functie werknemers per leeftijdsgroep evenredig worden ontslagen. Het principe “last in, first out” geldt binnen iedere leeftijdsgroep.

Ontslag via de kantonrechter

De werkgever moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen bij persoonsgebonden ontslaggronden:

• d-grond: disfunctioneren
• e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• f-grond: werkweigering wegens gewetensbezwaar
• g-grond: verstoorde arbeidsrelatie
• h-grond: andere omstandigheden (restgrond)
• i-grond: cumulatiegrond (combinatie van meerdere onvoldragen gronden)

Stappen in de kantonrechterprocedure

1. Verzoekschrift — de werkgever dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.
2. Verweerschrift — u krijgt de gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren. Hierin betwist u de ontslaggrond of doet u een tegenverzoek (bijvoorbeeld een billijke vergoeding).
3. Mondelinge behandeling — beide partijen worden gehoord door de kantonrechter. Dit is uw kans om uw verhaal te doen.
4. Beschikking — de kantonrechter doet uitspraak, doorgaans binnen 2 tot 4 weken na de zitting. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst of wijst het verzoek af.

Bij ontbinding op de i-grond (cumulatiegrond) kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De meest voorkomende manier van ontslag is via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Werkgever en werknemer komen samen tot overeenstemming over de beëindiging en de voorwaarden.

Kenmerken van wederzijds goedvinden

• Geen toetsing door UWV of kantonrechter nodig
• Voorwaarden zijn vrij onderhandelbaar
• U heeft een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen
• Bij correcte formulering behoudt u uw recht op WW-uitkering
• Doorgaans sneller en minder belastend dan een procedure

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende vorm van ontslag. De arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn. Ontslag op staande voet is alleen geldig als aan drie voorwaarden is voldaan:

1. Er is sprake van een dringende reden (zoals diefstal, fraude, geweld, werkweigering)
2. Het ontslag is onverwijld gegeven (direct na ontdekking van de dringende reden)
3. De dringende reden is onverwijld meegedeeld aan de werknemer

Als het ontslag op staande voet standhoudt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door u, heeft u geen recht op een transitievergoeding en mogelijk geen recht op een WW-uitkering. Wordt het ontslag echter door de rechter vernietigd of ongeldig verklaard, dan kan het recht op vergoeding herleven. U kunt het ontslag aanvechten bij de kantonrechter binnen 2 maanden.

Ontslag in de proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder ontslagvergunning. De werkgever hoeft niet vooraf een reden op te geven, maar u kunt als werknemer wel om een schriftelijke motivering vragen (artikel 7:676 lid 2 BW). De proeftijd is:

• Maximaal 1 maand bij een contract van 6 maanden tot 2 jaar
• Maximaal 2 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd of langer dan 2 jaar
• Geen proeftijd bij een contract van 6 maanden of korter

Opzegverboden

Er gelden wettelijke opzegverboden die de werkgever verbieden om in bepaalde situaties op te zeggen:

• Tijdens ziekte — de eerste 2 jaar van ziekte (tenzij de werknemer medewerking aan re-integratie weigert)
• Tijdens zwangerschap en bevallingsverlof
• Tijdens militaire dienst
• Als (voormalig) lid van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging — dit opzegverbod geldt tijdens het lidmaatschap én tot 2 jaar na het einde daarvan
• Wegens lidmaatschap van een vakbond
• Wegens het opnemen van ouderschapsverlof

Opzegverboden gelden niet bij ontslag in de proeftijd en zijn bij een vaststellingsovereenkomst formeel niet van toepassing (maar wees extra alert als een opzegverbod geldt). Bij ontslag op staande voet gelden opzegverboden in beginsel niet, maar als de opgegeven dringende reden verband houdt met de beschermde situatie (bijvoorbeeld ziekte), kan het ontslag op die grond vernietigbaar zijn. Er mag geen sprake zijn van misbruik van het ontslagrecht om een opzegverbod te omzeilen.

Vergoedingen bij ontslag

Bij ontslag kunt u recht hebben op de volgende vergoedingen:

• Transitievergoeding — 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar (wettelijk recht)
• Billijke vergoeding — aanvullende vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
• Vergoeding in de VSO — vrij onderhandelbaar, doorgaans minimaal de transitievergoeding
• Gefixeerde schadevergoeding — als de werkgever de opzegtermijn niet in acht neemt

Lees meer in ons artikel over de ontslagvergoeding.

Bezwaar maken tegen ontslag

Als werknemer heeft u verschillende mogelijkheden om bezwaar te maken:

Na UWV-procedure

Als het UWV de ontslagvergunning heeft verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, kunt u binnen 2 maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek indienen bij de kantonrechter om de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding te vorderen (artikel 7:686a lid 4 BW).

Na kantonrechterbeschikking

Tegen een beschikking van de kantonrechter kunt u binnen 3 maanden na de datum van de beschikking hoger beroep instellen bij het gerechtshof (artikel 7:683 BW).

Na ontslag op staande voet

U kunt binnen 2 maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen of een billijke vergoeding te vorderen.

Bij vaststellingsovereenkomst

Na ondertekening van een VSO heeft u een bedenktermijn van 14 dagen om de VSO schriftelijk te herroepen.

Praktische tips

1. Teken nooit onder druk — u bent niet verplicht direct te tekenen. Neem de tijd om de situatie te beoordelen.
2. Schakel juridische hulp in — laat uw situatie beoordelen door een jurist of arbeidsrecht advocaat.
3. Bewaar alles — sla alle correspondentie, e-mails, WhatsApp-berichten en brieven op. Dit kan later als bewijs dienen.
4. Ken uw termijnen — bij ontslag gelden korte wettelijke termijnen. Laat deze niet verstrijken.
5. Informeer naar uw WW-rechten — zorg dat de ontslagprocedure uw WW-rechten niet in gevaar brengt.
6. Bereken uw transitievergoeding — weet wat u minimaal toekomt.

Veelgestelde vragen