Opzegverbod bij ziekte

Het opzegverbod bij ziekte is een van de sterkste beschermingsmechanismen in het Nederlandse arbeidsrecht. Gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. In dit artikel leest u precies wanneer het opzegverbod geldt, welke uitzonderingen er zijn en wat u kunt doen als uw werkgever het opzegverbod schendt.

Wat is het opzegverbod bij ziekte?

Het opzegverbod bij ziekte is vastgelegd in artikel 7:670 lid 1 BW. Het houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit verbod geldt gedurende de eerste twee jaar (104 weken) van de ziekte.

Het opzegverbod is een zogenoemd “tijdens”-verbod: het geldt zolang de ziekte voortduurt. Bij volledig herstel gevolgd door een nieuwe ziekmelding begint in beginsel een nieuwe periode van twee jaar, tenzij de nieuwe ziekteperiode binnen vier weken aansluit op de vorige (dan worden de perioden samengeteld). Bij gedeeltelijk herstel kan het opzegverbod doorlopen, omdat u formeel nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent.

Duur van het opzegverbod

Het opzegverbod geldt gedurende 104 weken ziekte. Dit loopt parallel met de loondoorbetalingsverplichting. Na 104 weken vervalt het opzegverbod in beginsel. Let op: als het UWV een loonsanctie oplegt aan de werkgever wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen, wordt de loondoorbetalingsverplichting én het opzegverbod verlengd met maximaal 52 weken (tot maximaal 156 weken totaal). Na afloop van deze termijn kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV op de b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid).

Reikwijdte: wat valt er wél en niet onder?

Valt wél onder het opzegverbod

• Opzegging door de werkgever (eenzijdig)
• Opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV (als het opzegverbod nog geldt)

Valt NIET onder het opzegverbod

• Beëindiging met wederzijds goedvinden — een vaststellingsovereenkomst is geen opzegging maar een overeenkomst. Het opzegverbod staat een VSO niet in de weg, maar tekenen tijdens ziekte brengt wel risico’s mee.
• Einde van rechtswege — een tijdelijk contract dat afloopt op de einddatum eindigt gewoon, ook als u ziek bent. Het opzegverbod geldt niet voor het van rechtswege eindigen.
• Opzegging door de werknemer — het opzegverbod beschermt alleen tegen opzegging door de werkgever.
• Ontbinding door de kantonrechter — de kantonrechter kan onder bepaalde voorwaarden de arbeidsovereenkomst ontbinden ondanks het opzegverbod (zie hieronder).

Uitzonderingen op het opzegverbod

Het opzegverbod bij ziekte is niet absoluut. De wet kent de volgende uitzonderingen:

1. Tijdens de proeftijd — in de proeftijd geldt het opzegverbod niet (artikel 7:670 lid 1 sub a BW).
2. Bij ontslag op staande voet — bij een dringende reden kan ontslag op staande voet worden gegeven, ook tijdens ziekte.
3. Bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming — als de gehele onderneming definitief sluit (niet bij gedeeltelijke sluiting).
4. Na 104 weken ziekte — na twee jaar vervalt het opzegverbod (of later bij een loonsanctie van het UWV, tot maximaal 156 weken).
5. Bij structurele weigering van re-integratie — als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten of niet meewerkt aan de re-integratie (artikel 7:670a lid 1 BW). De werkgever moet eerst een zorgvuldig traject doorlopen: schriftelijke waarschuwingen, loonstopzetting, bij voorkeur een deskundigenoordeel van het UWV en voldoende dossieropbouw, voordat ontbinding kan worden verzocht.
6. Als de ziekte is aangevangen na indiening van het ontslagverzoek — als u zich ziekmeldt nadat de werkgever al een ontslagaanvraag bij het UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend (artikel 7:670 lid 1 sub b BW).

Het opzegverbod bij de kantonrechter

Bij ontbinding via de kantonrechter geldt het opzegverbod als een ontbindingsverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). De kantonrechter mag het verzoek tot ontbinding in beginsel niet toewijzen als een opzegverbod van toepassing is.

Er zijn echter uitzonderingen:

• Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de ziekte (bijvoorbeeld puur een verstoorde arbeidsrelatie die losstaat van de ziekte)
• De werknemer heeft zich ziekgemeld na indiening van het ontbindingsverzoek
• Bij de e-grond (verwijtbaar handelen) als het verwijtbare handelen losstaat van de ziekte

Vaststellingsovereenkomst en het opzegverbod

Het opzegverbod staat het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte niet in de weg, omdat een VSO geen opzegging is maar een overeenkomst. Werkgevers bieden daarom regelmatig een VSO aan als alternatief voor het afwachten van het opzegverbod.

Het tekenen van een VSO tijdens ziekte brengt echter aanzienlijke risico’s mee:

• U geeft uw sterke positie (opzegverbod + loondoorbetaling) op
• Het UWV kan een benadelingshandeling aannemen (artikel 45 Ziektewet)
• U komt mogelijk niet in aanmerking voor een Ziektewetuitkering

Wat als de werkgever het opzegverbod schendt?

Als uw werkgever u ontslaat in strijd met het opzegverbod, is de opzegging vernietigbaar. U kunt de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen. De vervaltermijn voor dit verzoek is twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 sub a BW). Op grond van artikel 7:681 BW kunt u ook kiezen voor een billijke vergoeding in plaats van vernietiging. Als de rechter de opzegging vernietigt:

• Het dienstverband heeft juridisch nooit opgehouden te bestaan
• U heeft in beginsel recht op doorbetaling van uw loon vanaf de ontslagdatum. De rechter kan de loonvordering in uitzonderlijke gevallen matigen op grond van artikel 7:680a BW.
• De werkgever moet u weer toelaten tot het werk (of de re-integratie voortzetten)

In plaats van vernietiging kunt u ook kiezen voor een billijke vergoeding. De rechter bepaalt de hoogte op basis van alle omstandigheden.

Praktische tips

1. Meld u tijdig ziek — zorg dat uw ziekmelding is geregistreerd voordat de werkgever een ontslagprocedure start.
2. Documenteer uw ziekte — bewaar alle communicatie met de bedrijfsarts en verslagen van het spreekuur.
3. Werk mee aan re-integratie — structurele en ernstige weigering kan, na een zorgvuldig traject door de werkgever, uiteindelijk leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod.
4. Teken geen VSO tijdens ziekte zonder advies — uw positie is sterk, geef die niet zomaar op.
5. Onderneem direct actie bij schending — u heeft slechts twee maanden na de einddatum om het ontslag aan te vechten (artikel 7:686a lid 4 BW). Mis deze vervaltermijn niet.

Veelgestelde vragen