Vaststellingsovereenkomst onderhandelen

U heeft een vaststellingsovereenkomst (VSO) ontvangen van uw werkgever. Voordat u tekent, is het belangrijk om te weten dat het voorstel dat voor u ligt vrijwel altijd een eerste aanbod is. In veel gevallen is er ruimte om te onderhandelen over betere voorwaarden — maar hoeveel ruimte er is, hangt sterk af van uw specifieke situatie en uw onderhandelingspositie. In dit artikel leest u waar u over kunt onderhandelen, hoe u uw positie inschat en welke strategieën u kunt inzetten om tot een beter resultaat te komen.

Mag u onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst?

Ja, u mag onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Een VSO is een overeenkomst die alleen tot stand komt als beide partijen — u en uw werkgever — instemmen met de voorwaarden. Het voorstel dat u ontvangt is geen definitief besluit, maar een aanbod waarover gesproken kan worden. U bent niet verplicht om het eerste aanbod te accepteren.

Dat gezegd hebbende, is het belangrijk om realistisch te zijn: de mate waarin u kunt onderhandelen verschilt per situatie. Bij een reorganisatie met een vastgesteld sociaal plan is de ruimte doorgaans beperkt, omdat de werkgever aan alle boventallige werknemers dezelfde voorwaarden aanbiedt. Bij een individueel ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie of een verschil van inzicht over het functioneren is de onderhandelingsruimte vaak aanzienlijk groter, zeker als de werkgever geen sterk dossier heeft opgebouwd.

Het feit dat uw werkgever u een VSO aanbiedt, zegt op zichzelf al iets: de werkgever wil het dienstverband beëindigen zonder de route via het UWV of de kantonrechter te bewandelen. Die procedures kosten tijd, geld en brengen onzekerheid met zich mee. Dat gegeven geeft u als werknemer een zekere onderhandelingsmarge.

Uw onderhandelingspositie inschatten

Voordat u begint met onderhandelen, is het essentieel om uw onderhandelingspositie realistisch in te schatten. Uw positie bepaalt in grote mate welke verbeteringen u kunt bereiken. De volgende factoren spelen een rol:

Factoren die uw positie versterken

• Zwak dossier van de werkgever: als uw werkgever geen deugdelijk dossier heeft opgebouwd (bijvoorbeeld bij vermeend disfunctioneren zonder vastgelegde gesprekken, verbetertraject of waarschuwingen), is de kans klein dat een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt toegewezen. De werkgever heeft u dan harder nodig om mee te werken aan een vertrek.
• Initiatief bij werkgever: als het initiatief voor het ontslag volledig bij de werkgever ligt en u zelf het dienstverband wilt voortzetten, staat u sterker. De werkgever moet u overtuigen om te tekenen.
• Lange staat van dienst: hoe langer u in dienst bent, hoe meer het de werkgever kost om u te ontslaan (hogere transitievergoeding, langere opzegtermijn) en hoe groter de financiële consequenties voor u als werknemer. Dit versterkt uw positie.
• Ziekte of opzegverbod: als u ziek bent, geldt er een opzegverbod. Uw werkgever kan u in de meeste gevallen niet eenzijdig ontslaan, wat uw onderhandelingspositie aanzienlijk versterkt.
• Verwijtbaar handelen werkgever: als de werkgever zich verwijtbaar heeft gedragen (bijvoorbeeld door schending van de zorgplicht, onterechte waarschuwingen of een onzorgvuldig re-integratietraject), kan dit leiden tot een hogere vergoeding.
• Geen redelijke ontslaggrond: als geen van de wettelijke ontslaggronden (artikel 7:669 lid 3 BW) van toepassing is, kan de werkgever u via de rechter niet ontslaan. Dit is uw sterkste troef.

Factoren die uw positie verzwakken

• Sterk dossier van de werkgever: als de werkgever een goed gedocumenteerd dossier heeft met schriftelijke waarschuwingen, een doorlopen verbetertraject en duidelijke verslaglegging, is de kans groter dat een kantonrechter het ontbindingsverzoek zou toewijzen. Uw onderhandelingsruimte is dan beperkter.
• Bedrijfseconomische gronden met onderbouwing: bij een reorganisatie die bedrijfseconomisch goed onderbouwd is, kan de werkgever via het UWV een ontslagvergunning verkrijgen. Uw positie is dan minder sterk, hoewel er nog steeds ruimte kan zijn voor onderhandeling over de vergoeding en overige voorwaarden.
• Sociaal plan: als er een sociaal plan is overeengekomen met de vakbond of ondernemingsraad, zijn de voorwaarden vaak voor alle boventallige werknemers gelijk. Individueel onderhandelen is dan lastig, hoewel het niet onmogelijk is.
• Eigen aandeel in het conflict: als u zelf ook een substantieel aandeel heeft gehad in de verstoorde arbeidsrelatie, is uw positie zwakker dan wanneer het conflict geheel aan de werkgever te wijten is.
• Kort dienstverband: bij een kort dienstverband is de wettelijke transitievergoeding laag en heeft de werkgever minder financiële prikkels om tot een hoge vergoeding te komen.

Waar kunt u over onderhandelen?

Een vaststellingsovereenkomst bevat diverse onderdelen waarover u kunt onderhandelen. Hieronder worden de belangrijkste onderhandelingspunten toegelicht.

1. De ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding is doorgaans het belangrijkste onderhandelingspunt. Het bedrag dat uw werkgever in het eerste voorstel aanbiedt, is niet per definitie het maximaal haalbare. De hoogte van de vergoeding hangt af van diverse factoren: uw dienstjaren, uw salaris, de ontslaggrond, de sterkte van het dossier van de werkgever en uw persoonlijke omstandigheden.

In de praktijk wordt de wettelijke transitievergoeding (1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar) vaak als uitgangspunt gehanteerd. Als uw werkgever een zwak dossier heeft of als er sprake is van verwijtbaar handelen door de werkgever, kan een hogere vergoeding redelijk zijn. Het is echter belangrijk om realistisch te blijven: een vergoeding die ver boven de transitievergoeding uitkomt, is alleen haalbaar als uw onderhandelingspositie dat rechtvaardigt.

2. De einddatum

De einddatum van het dienstverband is om meerdere redenen van belang. Ten eerste bepaalt de einddatum hoelang u nog loon ontvangt. Ten tweede is de einddatum cruciaal voor uw recht op een WW-uitkering: als de fictieve opzegtermijn niet correct is verwerkt, kan het UWV een wachtperiode opleggen waarin u geen uitkering ontvangt.

De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die zou gelden als de werkgever het dienstverband regulier zou opzeggen. Deze termijn hangt af van uw contractuele of wettelijke opzegtermijn en het moment waarop rechtsgeldig opgezegd had kunnen worden (doorgaans tegen het einde van de maand). Een latere einddatum kan u extra loon opleveren én uw WW-rechten beschermen.

3. Vrijstelling van werk

Vrijstelling van werk houdt in dat u tot de einddatum niet meer hoeft te werken, maar wel uw volledige loon ontvangt. Dit is geen wettelijk recht, maar een veel voorkomend onderhandelingspunt. Vrijstelling biedt u de mogelijkheid om alvast te solliciteren naar een nieuwe baan, bij te komen van een stressvolle situatie of u te richten op een opleiding.

Voor de werkgever is vrijstelling vaak acceptabel: de werkrelatie is immers al verstoord en een werknemer die tegen zijn wil op de werkvloer verschijnt, is voor niemand productief. Onderhandel er wel expliciet over dat u tijdens de vrijstellingsperiode uw volledige loon en emolumenten behoudt en dat vakantiedagen niet worden afgeschreven.

4. Het concurrentiebeding

Als in uw arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding is opgenomen, kan dit beding uw carrièremogelijkheden na het ontslag ernstig beperken. Het is daarom van groot belang om in de VSO te onderhandelen over het (gedeeltelijk) opheffen van dit beding.

Controleer overigens eerst of het concurrentiebeding nog wel rechtsgeldig is. Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering, dan is het beding al nietig en hoeft u er niet over te onderhandelen. Ook bij een vast contract kan een concurrentiebeding onredelijk bezwarend zijn, bijvoorbeeld als de functie is gewijzigd of als het beding buitenproportioneel breed is geformuleerd.

5. Het getuigschrift

Een positief getuigschrift kan van grote waarde zijn bij toekomstige sollicitaties. In de VSO kunt u afspraken laten opnemen over de inhoud en toonzetting van het getuigschrift. Wees hierin zo concreet mogelijk: spreek bijvoorbeeld af dat het getuigschrift "positief geformuleerd" zal zijn, of laat de tekst als bijlage bij de VSO voegen.

Daarnaast kunt u afspraken maken over referenties: wie mag als referent optreden en wat zal deze persoon zeggen als een toekomstige werkgever belt? Dit is vooral van belang als de arbeidsrelatie moeizaam is verlopen.

6. Vergoeding van juridische kosten

Het is gebruikelijk dat de werkgever in de VSO een bijdrage opneemt voor uw kosten van juridisch advies. In de praktijk worden bedragen aangeboden van € 750 tot € 2.500 exclusief btw. Als de werkgever nog geen vergoeding heeft aangeboden, kunt u hier expliciet om vragen. De werkgever heeft er ook belang bij dat u juridisch advies inwint: een goed geïnformeerde werknemer die weloverwogen tekent, levert een juridisch robuustere overeenkomst op.

7. Outplacement

Outplacement is professionele begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan. Dit kan bestaan uit loopbaancoaching, sollicitatietraining of assessment. Outplacement is niet wettelijk geregeld en komt niet standaard in iedere VSO voor, maar kan in bepaalde situaties worden bedongen — met name als de werkgever het initiatief heeft genomen voor het ontslag en u langere tijd in dienst bent geweest.

Onderhandel bij voorkeur over een budget dat u zelf kunt besteden bij een outplacementbureau naar keuze, in plaats van over een specifieke aanbieder die de werkgever selecteert. Zo behoudt u regie over uw eigen loopbaanbegeleiding.

8. Overige onderhandelingspunten

• Eindafrekening: uitbetaling van openstaande vakantiedagen, opgebouwd vakantiegeld, een dertiende maand of bonus. Controleer of alle financiële posten correct zijn verwerkt.
• Studiekostenbeding: als u een opleiding heeft gevolgd op kosten van de werkgever, kan de werkgever terugbetaling vorderen. U kunt onderhandelen over kwijtschelding of vermindering van dit bedrag.
• Geheimhoudingsbeding: de reikwijdte van het geheimhoudingsbeding en de eventuele boeteclausule zijn onderhandelbaar. Zorg ervoor dat het beding niet onnodig breed is geformuleerd.
• Communicatie naar collega's: afspraken over hoe uw vertrek intern en extern wordt gecommuniceerd. Dit kan van belang zijn voor uw reputatie in de branche.
• Bedrijfseigendommen: duidelijke afspraken over het inleveren van laptop, telefoon, leaseauto en overige bedrijfseigendommen, inclusief de termijn waarbinnen dit moet gebeuren.

De transitievergoeding als referentie

Een veelgehoord misverstand is dat u bij een vaststellingsovereenkomst automatisch recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Dat is juridisch niet het geval. De transitievergoeding (artikel 7:673 BW) is wettelijk verschuldigd bij eenzijdige beëindiging van het dienstverband door de werkgever — dus bij ontslag via het UWV of de kantonrechter. Bij een VSO eindigt het dienstverband met wederzijds goedvinden, en is de vergoeding het resultaat van een onderhandeling.

In de praktijk speelt de transitievergoeding echter wel degelijk een belangrijke rol als referentiebedrag. De redenering is als volgt: als u de VSO niet zou tekenen, zou uw werkgever een andere ontslagroute moeten kiezen. Bij ontslag via het UWV of de kantonrechter is de werkgever in de meeste gevallen verplicht om de wettelijke transitievergoeding te betalen. Dit gegeven maakt het redelijk om de transitievergoeding als ondergrens te hanteren bij de onderhandelingen over de VSO.

Of u meer dan de transitievergoeding kunt bedingen, hangt af van uw onderhandelingspositie. Bij een sterk dossier van de werkgever zal de vergoeding dicht bij de transitievergoeding liggen. Bij een zwak dossier, verwijtbaar handelen van de werkgever of bijzondere omstandigheden (zoals ziekte) kan een aanzienlijk hogere vergoeding gerechtvaardigd zijn.

Houd er rekening mee dat de kantonrechter in uitzonderlijke gevallen naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Als er aanwijzingen zijn voor ernstig verwijtbaar handelen, kan het vooruitzicht van een billijke vergoeding uw onderhandelingspositie bij een VSO aanzienlijk versterken.

Onderhandelingstips en strategie

Het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst is geen alledaagse situatie. De meeste werknemers maken het één of enkele keren in hun carrière mee, terwijl werkgevers en hun HR-afdelingen er regelmatig mee te maken hebben. Dat verschil in ervaring kan in uw nadeel werken. De volgende tips helpen u om effectief te onderhandelen.

1. Neem de tijd

Uw werkgever kan u een termijn geven om te reageren, maar u bent niet verplicht om overhaast te beslissen. Er bestaat geen wettelijke termijn waarbinnen u op een VSO-voorstel moet reageren. Als uw werkgever druk uitoefent om snel te tekenen, is dat vaak een teken dat de werkgever onzeker is over zijn juridische positie. Neem de tijd om het voorstel zorgvuldig te bestuderen en juridisch advies in te winnen.

2. Reageer schriftelijk

Voer de onderhandeling bij voorkeur schriftelijk (per e-mail). Dit heeft meerdere voordelen: u kunt uw argumenten zorgvuldig formuleren, u heeft een schriftelijk bewijs van de communicatie en u voorkomt dat u in een gesprek onder druk toezeggingen doet die u later betreurt. Als uw werkgever een mondeling gesprek wil, kunt u dat doen, maar bevestig afspraken achteraf altijd schriftelijk.

3. Onderbouw uw tegenbod

Een tegenbod dat alleen bestaat uit "ik wil meer" is weinig effectief. Onderbouw uw verzoeken met concrete argumenten. Verwijs naar de sterkte van uw positie, het ontbreken van een dossier, de duur van uw dienstverband, uw kansen op de arbeidsmarkt of de schade die u lijdt door het verlies van uw baan. Een goed onderbouwd tegenbod wordt serieuzer genomen dan een willekeurig hoger bedrag.

4. Ken uw prioriteiten

Bepaal vooraf welke onderdelen voor u het belangrijkst zijn. Is dat de vergoeding? De einddatum? Het opheffen van het concurrentiebeding? Door uw prioriteiten te kennen, kunt u strategisch onderhandelen: wees bereid om op minder belangrijke punten toe te geven in ruil voor verbeteringen op de punten die er voor u het meest toe doen.

5. Laat emoties niet de overhand nemen

Een ontslagsituatie is per definitie emotioneel. Woede, verdriet of een gevoel van onrecht zijn begrijpelijke reacties. Probeer deze emoties echter niet de boventoon te laten voeren in de onderhandeling. Zakelijke, feitelijke argumenten zijn effectiever dan verwijten of beschuldigingen. Als u merkt dat de emoties te hoog oplopen, schakel dan een jurist in die namens u kan onderhandelen.

6. Houd rekening met de relatie

Ook al eindigt het dienstverband, de manier waarop u de onderhandeling voert, heeft invloed op de sfeer en het eindresultaat. Een constructieve houding levert doorgaans meer op dan een vijandige benadering. Uw werkgever is eerder bereid tot concessies als de onderhandeling respectvol verloopt. Bovendien heeft u mogelijk in de toekomst nog iets aan de relatie, bijvoorbeeld voor referenties.

7. Wees voorbereid op tegenwerpingen

Uw werkgever zal argumenten aanvoeren om het huidige voorstel te verdedigen. Veelgehoorde tegenwerpingen zijn: "dit is het maximale budget", "andere werknemers hebben hetzelfde gekregen" of "als u niet tekent, starten wij een ontslagprocedure". Bereid u voor op deze argumenten. Een werkgever die dreigt met een ontslagprocedure, heeft daar niet altijd de juridische basis voor. Een jurist kan inschatten of die dreiging reëel is.

Veelgemaakte fouten bij het onderhandelen

Bij het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst worden regelmatig fouten gemaakt die werknemers duur kunnen komen te staan. Door deze fouten te kennen, kunt u ze vermijden.

1. Te snel tekenen

De meest voorkomende fout is het direct accepteren van het eerste voorstel, zonder het te laten controleren of erover te onderhandelen. Werknemers doen dit vaak omdat de situatie stressvol is, omdat ze de relatie niet verder willen belasten of omdat de werkgever aandringt op een snelle beslissing. In de praktijk blijkt echter dat het eerste voorstel vrijwel altijd ruimte biedt voor verbetering.

2. Alleen focussen op de vergoeding

Veel werknemers richten zich uitsluitend op het geldbedrag en vergeten de overige onderdelen. Een concurrentiebeding dat niet wordt opgeheven, een onjuiste fictieve opzegtermijn of een te ruim geformuleerde finale kwijting kunnen u op termijn meer kosten dan het verschil in vergoeding. Beoordeel de VSO als geheel, niet alleen het bedrag.

3. Onderhandelen zonder juridisch advies

De werkgever wordt doorgaans bijgestaan door HR-professionals of een arbeidsrechtadvocaat. Als u zonder juridische bijstand onderhandelt, is er sprake van een kennisongelijkheid die in uw nadeel kan werken. Een jurist kent de juridische kaders, weet wat gangbare vergoedingen zijn en kan onderdelen herkennen die voor u nadelig zijn.

4. Te hoog inzetten zonder onderbouwing

Een onrealistisch hoog tegenbod zonder onderbouwing kan de onderhandeling schaden. De werkgever kan het opvatten als niet serieus en de bereidheid om te onderhandelen verliezen. Zet realistisch in en onderbouw uw positie met juridische en feitelijke argumenten.

5. Mondeling afspraken maken

Afspraken die mondeling worden gemaakt maar niet schriftelijk worden vastgelegd, zijn in de praktijk moeilijk af te dwingen. Zorg ervoor dat alle afspraken die u maakt, worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst zelf. Mondelinge toezeggingen van uw werkgever ("dat regelen we later wel") zijn waardeloos als ze niet in de VSO staan.

6. De WW-voorwaarden over het hoofd zien

Bij het onderhandelen richten werknemers zich vaak op de vergoeding en de einddatum, maar vergeten zij te controleren of de VSO voldoet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering. Een onjuiste formulering van de ontslaggrond, een te korte fictieve opzegtermijn of het ontbreken van de bedenktermijn kunnen uw recht op WW in gevaar brengen. Laat dit altijd door een jurist controleren.

7. Dreigen met een rechtszaak

Sommige werknemers dreigen tijdens de onderhandeling met een rechtszaak of media-aandacht. Dit is vrijwel altijd contraproductief. Dreigementen verharden de verhoudingen en maken de werkgever minder bereid tot concessies. Bovendien kunnen dreigementen in uitzonderlijke gevallen als misbruik worden aangemerkt. Een professionele, zakelijke benadering is altijd effectiever.

Wanneer niet tekenen?

Er zijn situaties waarin het verstandiger is om een vaststellingsovereenkomst niet te tekenen, ook niet na onderhandeling. Het weigeren van een VSO is uw goed recht en kan in bepaalde gevallen de betere keuze zijn.

U bent ziek

Als u ziek bent, beschermt het opzegverbod u tegen eenzijdig ontslag. Door te tekenen geeft u deze bescherming op, inclusief uw recht op loondoorbetaling bij ziekte (tot twee jaar) en de re-integratiebegeleiding door uw werkgever. Het UWV kan het tekenen van een VSO bij ziekte bovendien als benadelingshandeling aanmerken, waardoor uw Ziektewet-uitkering kan worden geweigerd of gekort. Teken alleen als de vergoeding het verlies van deze rechten ruimschoots compenseert en de VSO zorgvuldig is geformuleerd.

De vergoeding is onredelijk laag

Als de aangeboden vergoeding ver onder de wettelijke transitievergoeding ligt en uw werkgever niet bereid is om hoger te gaan, kan weigeren de betere optie zijn. Uw werkgever moet dan een andere ontslagroute kiezen, waarbij u in de meeste gevallen recht heeft op ten minste de transitievergoeding.

De formulering brengt uw WW in gevaar

Als de VSO niet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet en de werkgever weigert de formulering aan te passen, is tekenen risicovol. Zonder WW-uitkering kunt u maandenlang zonder inkomen zitten. Laat de formulering altijd door een jurist toetsen.

U wordt onder druk gezet

Als uw werkgever u intimideert, dreigt met ontslag op staande voet zonder geldige reden of een onredelijk kort ultimatum stelt, is dit geen gezonde basis om een overeenkomst te sluiten. Laat u in deze situatie bijstaan door een jurist. In uitzonderlijke gevallen kan druk of intimidatie door de werkgever leiden tot vernietiging van de overeenkomst wegens misbruik van omstandigheden.

Het concurrentiebeding wordt niet opgeheven

Als een concurrentiebeding uw carrièremogelijkheden ernstig beperkt en de werkgever weigert het op te heffen, kan het verstandiger zijn om niet te tekenen. Bij ontslag via de kantonrechter kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het de werknemer onbillijk benadeelt in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever (artikel 7:653 lid 3 BW).

U wilt in dienst blijven

Als u het dienstverband wilt voortzetten en er geen situatie is die dat onmogelijk maakt, hoeft u niet mee te werken aan uw eigen ontslag. De werkgever moet dan aantonen dat er een redelijke grond is voor ontslag en de wettelijke procedures volgen.

De rol van een jurist bij onderhandelingen

Het inschakelen van een jurist bij het onderhandelen over uw vaststellingsovereenkomst kan een aanzienlijk verschil maken. Een jurist brengt kennis, ervaring en objectiviteit in, drie elementen die in een emotionele ontslagsituatie van grote waarde zijn.

Wat doet een jurist voor u?

• Beoordeling van het voorstel: een jurist analyseert de VSO op alle onderdelen en signaleert bepalingen die voor u nadelig of risicovol zijn. Denk aan een te lage vergoeding, een onjuiste opzegtermijn, een te ruime finale kwijting of een niet-opgeheven concurrentiebeding.
• Inschatting van uw positie: op basis van de ontslaggrond, het dossier van de werkgever en de relevante jurisprudentie schat de jurist in hoe sterk uw onderhandelingspositie is en welke verbeteringen realistisch haalbaar zijn.
• Formulering van een tegenbod: de jurist stelt een juridisch onderbouwd tegenvoorstel op dat uw belangen maximaal beschermt, terwijl het tegelijkertijd realistisch en constructief is.
• Directe onderhandeling: in veel gevallen kan de jurist rechtstreeks met de werkgever of diens juridisch adviseur onderhandelen. Dit haalt de emotie uit het proces en leidt vaak tot een sneller en beter resultaat.
• Controle van de definitieve tekst: na de onderhandeling controleert de jurist of alle gemaakte afspraken correct in de definitieve VSO zijn verwerkt.
• WW-toetsing: de jurist controleert of de VSO voldoet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering, zodat u na het einde van uw dienstverband niet zonder inkomen komt te zitten.

Kosten van juridische bijstand

In veel vaststellingsovereenkomsten neemt de werkgever een vergoeding op voor uw juridische kosten. In de praktijk worden bedragen van € 750 tot € 2.500 exclusief btw aangeboden. Als er nog geen vergoeding in de VSO staat, kunt u dit als onderhandelingspunt inbrengen. De werkgever heeft er ook belang bij dat u juridisch advies inwint: een weloverwogen akkoord vermindert het risico op latere juridische procedures.

Veelgestelde vragen over het onderhandelen over een VSO

Mag ik onderhandelen over mijn vaststellingsovereenkomst?

Ja, u mag altijd onderhandelen. Een vaststellingsovereenkomst is een aanbod van uw werkgever dat pas geldig wordt als beide partijen akkoord gaan. Het eerste voorstel is doorgaans onderhandelbaar. Hoeveel ruimte er is, hangt af van de ontslaggrond, de sterkte van het dossier van de werkgever en uw persoonlijke omstandigheden.

Kan mijn werkgever de VSO intrekken als ik ga onderhandelen?

In theorie kan een werkgever een aanbod intrekken zolang het niet is aanvaard. In de praktijk gebeurt dit echter zelden. De werkgever wil het dienstverband beëindigen en heeft daar belang bij. Het voeren van onderhandelingen wordt in de arbeidsrechtelijke praktijk als normaal beschouwd en leidt vrijwel nooit tot intrekking van het aanbod. Wees wel zakelijk en constructief in uw benadering.

Hoeveel hoger kan de vergoeding worden?

Dat verschilt sterk per situatie. Bij een zwak dossier van de werkgever of verwijtbaar handelen kan de vergoeding aanzienlijk hoger uitvallen dan het eerste aanbod. Bij een sterk dossier of een sociaal plan is de ruimte beperkter. In algemene zin is het niet ongebruikelijk dat na onderhandeling een verbetering van 20% tot 50% wordt gerealiseerd, maar dit is geen garantie en hangt volledig af van de omstandigheden.

Hoe lang duurt het onderhandelen over een VSO?

De duur van de onderhandeling varieert. Bij een eenvoudig geschilpunt kan het binnen enkele dagen zijn afgerond. Bij complexere situaties of grotere meningsverschillen kan het enkele weken duren. Er is geen wettelijke termijn die het onderhandelingsproces begrenst, maar houd er rekening mee dat uw werkgever op een gegeven moment kan besluiten om een andere ontslagroute in te slaan als de onderhandelingen te lang duren.

Moet ik zelf onderhandelen of een jurist inschakelen?

U kunt zelf onderhandelen, maar juridische bijstand is sterk aan te raden. Een jurist kent de juridische kaders, weet wat gangbare vergoedingen zijn en kan onderdelen herkennen die u mogelijk over het hoofd ziet. Bovendien kan een jurist de emotie uit het proces halen en zakelijk namens u optreden. Bij OntslagLegal kunt u uw VSO gratis laten controleren als eerste stap.

Wat als de werkgever zegt dat het bod definitief is?

De mededeling dat een bod "definitief" of "niet onderhandelbaar" is, is een veelgebruikte onderhandelingstactiek. In de praktijk blijkt vaak dat er toch ruimte is, zeker als u met juridisch onderbouwde argumenten komt. Als het bod daadwerkelijk definitief is en niet aan uw verwachtingen voldoet, kunt u altijd besluiten om niet te tekenen. Uw werkgever moet dan een andere route kiezen.

Heeft het zin om te onderhandelen als er een sociaal plan is?

Bij een sociaal plan dat met de vakbond of ondernemingsraad is overeengekomen, zijn de voorwaarden doorgaans voor alle boventallige werknemers gelijk. Individueel onderhandelen over de vergoeding is dan lastig. Wel kunt u mogelijk onderhandelen over individuele onderdelen die niet in het sociaal plan zijn geregeld, zoals het opheffen van een concurrentiebeding of het verstrekken van een getuigschrift. Een jurist kan beoordelen welke ruimte er is.